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Zielvereinbarungen in Arbeitsverträgen werden immer häufiger. Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen hier beispielsweise im Wege einer vertraglichen Nebenabrede zumeist am Anfang eines Wirtschafts- oder Kalenderjahres Ziele fest. Werden diese erreicht, erhält der Arbeitnehmer einen variabel ausgestalteten Bonus. Oftmals vereinbart werden Um­satz­vor­ga­ben, De­ckungs­beiträge oder Auf­trags­eingänge bei vorgegebener Kalkulation. Derartige Zielvereinbarungen sind auf den ersten Blick relativ einfach überprüfbar und damit auch in der Praxis handhabbar. Vorsicht ist jedoch dann geboten, wenn verschiedene Berechnungsmethoden zur Ermittlung des Ziels existieren, so wie dies bei dem sog. EBITDA (kurz: operativer Gewinn) der Fall ist. Der EBITDA ist auch durch gesetzliche und regulatorische Rechnungslegungsvorschriften nicht definiert, dem Arbeitgeber stehen daher gewisse Spielräume bei der Berechnung zu. Wir empfehlen bei quantitativen Zielvereinbarungen sehr häufig dieses Kriterium, verknüpfen dies dann aber stets auch mit der Vereinbarung einer konkreten Berechnungsmethode.

Als problematisch erachten wir im Gegensatz dazu eher die qua­li­ta­ti­ven Zie­le der Ziel­er­rei­chung, etwa Vorgaben zur beruflichen Weiterbildung des Arbeitnehmers und/oder des von diesem geleiteten Bereichs, denn oftmals kann der Arbeitnehmer diese Ziele nicht vollständig allein beeinflussen und damit eben auch nicht die Zielerreichung überhaupt. Ist dies strukturell in den vereinbarten Regelungen so angelegt, erachten wir die Regelungen für unwirksam.

Zielvereinbarungen
Andrea KahleRechtsanwältin