Betriebsbedingte Kündigung

Als be­triebs­be­ding­te Kündi­gung wird ei­ne arbeitgeberseits aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung bezeichnet, wenn dem Ar­beit­ge­ber we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht möglich ist. Häufige Fälle betriebsbedingter Kündigungen sind die Schließung von Werken, Abteilungen innerhalb eines Unternehmens oder die Insolvenz des Unternehmens. Aber auch der Wegfall eines Arbeitsplatzes etwa aufgrund der Änderung betrieblicher Abläufe kann zu einer betriebsbedingten Kündigung führen.

Die Rechtsprechung hat vier Voraussetzungen herausgearbeitet, die kumulativ vorliegen müssen, damit die betriebsbedingte Kündigung wirksam ist:

1. Es müssen sog. be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se vor­lie­gen.
2. Die Kündi­gung muß dring­lich sein, d.h. es darf kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz bestehen.
3. Das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers muss bei der vorzunehmenden Interessenabwägung über­wie­gen.
4. Es ist eine ordnungsgemäße So­zi­al­aus­wahl durchzuführen.

Der Arbeitnehmer kann in den seltensten Fällen selbst beurteilen, ob eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, zumal er dies bei der Entscheidung, Kündigungsschutzklage einzureichen oder nicht, zu beachten hat. Schließlich geht es dabei um die Erfolgsaussichten der Klage. Verfügt der Arbeitnehmer nicht über eine Rechtschutzversicherung, die die Kosten einer solchen Klage übernimmt, oder ist er nicht gewerkschaftlich organisiert, muss er diese Prozesskosten selbst tragen.

Wir empfehlen daher in derartigen Fällen im Rahmen einer mit überschaubaren Kosten verbundenen Erstberatung häufig, die Klage selbst einzureichen oder bei der Geschäftsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts zur Niederschrift zu erklären. Muster finden sich im Internet in ausreichender Anzahl, auch der Geschäftsstellenbeamte hilft gerne weiter. Jedenfalls reicht es für die Klageerhebung aus, dass der Arbeitnehmer bestreitet, dass betriebliche Erfordernisse vorliegen, die Weiterbeschäftigung unmöglich ist, die Interessenabwägung und die Sozialauswahl ordnungsgemäß war. In dieser Situation muss dann der Arbeitgeber die genannten Voraussetzungen im Detail darlegen, was für diesen nicht immer einfach ist und auch mit nicht unerheblichem Aufwand verbunden ist. Einem anwaltlich nicht vertretenen Arbeitnehmer wird dann häufig im sog. Gütetermin vor dem Arbeitsgericht eine Abfindung allein aus „Lästigkeitsgründen“ angeboten, bezüglich derer der Arbeitnehmer entscheiden kann, ob er diese annimmt oder nicht. Der Arbeitsrichter wird mit dafür Sorge tragen, dass die Abfindung nicht unangemessen niedrig ist. Der Vorteil dieser Vorgehensweise ist, dass der Arbeitnehmer selbst keinerlei Kostenrisiko trägt, denn auch bei einer Niederlage im Prozess muss er die Kosten der Gegenseite nicht tragen, das ist die durchaus positive Kehrseite der Medaille.