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Als ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung wird ei­ne arbeitgeberseits aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung bezeichnet, wenn der Ar­beit­neh­mer ge­gen die ihn tref­fen­den recht­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen hat und dem Ar­beit­ge­ber da­her die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht mehr zu­zu­mu­ten ist.

Die Rechtsprechung hat vier Voraussetzungen herausgearbeitet, die kumulativ vorliegen müssen, damit die ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung wirksam ist:

  1. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer muß einen erheblichen Pflicht­ver­s­toß begangen haben.
  2. Der Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers muß rechts­wid­rig und schuld­haft gewesen sein.
  3. Die Kündi­gung muß verhält­nismäßig sein, dem Ar­beit­ge­ber darf  kein mil­de­res Mit­tel als die Kündi­gung zur Verfügung stehen, etwa eine Ab­mah­nung oder Ver­set­zung auf ei­nen an­de­ren Ar­beits­platz.
  4. Das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers muss bei der vorzunehmenden Interessenabwägung über­wie­gen.

Beispielhaft zu nennen für derartige erhebliche Pflichtverstöße sind die Arbeitsverweigerung, permanente Verspätungen oder Leistungsdefizite. Im Bereich des Verstoßes gegen sog. arbeitsvertragliche Nebenpflichten sind zu nennen Beleidigungen oder Tätlichkeiten, Diebstähle und Unterschlagungen jeweils im betrieblichen Umfeld (Auffälligkeiten auf der privaten Ebene ohne Einfluss auf das betriebliche Umfeld rechtfertigen in der Regel keine verhaltensbedingte Kündigung) aber auch sonstige Verstöße  gegen die betriebliche Ordnung, etwa ein Alkoholverbot oder Verbote der privaten Internet- oder Telefonnutzung.

Selbst in auf den ersten Blick vermeintlich eindeutigen Fällen rechtfertigen derartige Fehlverhaltensweisen oftmals eine außerordentliche Kündigung nicht. Auch die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wird von der Rechtsprechung angesichts der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Bedeutung des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer nur als ultima ratio angesehen und dem Arbeitgeber zugemutet, zuvor eine Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Bei Vermögensdelikten hingegen, so geringwertig die Beträge auch sein mögen, neigt die Rechtsprechung eher dazu, dies als ausreichend anzusehen. Ist eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, wird der Arbeitnehmer in der Regel nicht ohne anwaltlichen Beistand auskommen können. Das gleiche gilt sinngemäß auch für den Arbeitgeber, denn die durch die Rechtsprechung immer weiter ausgedehnte Grauzone in diesem Bereich lässt eine zuverlässige Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber in den seltensten Fällen zu.

Verhaltensbedingte Kündigung
Andrea KahleRechtsanwältin