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Man unterschiedet zwischen einem Zeugnis, das bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­stellt wird, und einem Zwi­schen­zeug­nis­ während des Laufes des Ar­beits­verhält­nis­ses. Außerdem wird existiert das sog. einfache Zeugnis und das qualifizierte Zeugnis.

An­spruch auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses ha­ben alle Ar­beit­neh­mer und ar­beit­neh­merähn­li­che Per­so­nen einheitlich nach der Gewerbeordnung. Der Anspruch auf Zeugniserteilung dürfte auch eine nebenvertragliche Verpflichtung des Arbeitgbers aus dem Arbeitsvertrag sein.


§ 109 GewO Zeugnis

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.


Für Auszubildende folgt der Zeugnisanspruch aus dem Berufsbildungsgesetz.


§ 16 BBiG Zeugnis

(1) Ausbildende haben den Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Haben Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt, so soll auch der Ausbilder oder die Ausbilderin das Zeugnis unterschreiben.

(2) Das Zeugnis muss Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten der Auszubildenden. Auf Verlangen Auszubildender sind auch Angaben über Verhalten und Leistung aufzunehmen.


Gerade die Ausgestaltung eines qualifizierten, das berufliche Fortkommen nicht hindernde Zeugnis ist häufig Gegenstand verbissenster Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen der Durchführung eines Kündigungsschutzprozesses. Dabei treten Kündigungsgründe und die Höhe der Abfindungszahlungen oftmals sogar in den Hintergrund. Unseres Erachtens machen es sich da die Arbeitsgerichte nicht selten zu einfach und unterlaufen damit Sinn und Zweck des Zeugnisses. Die “Benotung” der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber muss wahr sein und wohlwollend. Gleichwohl muss es eine subjektive Einschätzung bleiben und darf nicht Gegenstand irgendwelcher Deals sein. Letztlich wird oft eine bessere Zeugnisnote regelrecht erkauft.

Auch für die “Zeugnissprache” gibt es mittlerweile klare Formulierungen, die dann die Benotung ausdrücken, denn die Begriffe “wahr” und “wohlwollend” sind durchaus nicht immer einfach zu vereinbaren. Diskreditierende Formulierungen und offene Kritik sind damit unzulässig, nicht jedoch subtile Kritik zwischen den Zeilen. Einige nicht ganz ernst gemeinte Formulierungsbeispiele finden Sie unter nachfolgendem Link:

Zeugnis
Andrea KahleRechtsanwältin