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Die Verdachtskündigung ist ebenso wie die krankheitsbedingte Kündigung ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Die Verdachtskündigung kann außerordentlich oder ordentlich erfolgen. Sie ist dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die als Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Der Arbeitgeber muss vor ihrem Ausspruch alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären. In eraster Linie ist dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, zu den Vorwürfen oder – neutraler formuliert – zu dem Sachverhalt Stellung zu beziehen.

Erforderlich für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nach der Rechtsprechung

  • der Verdacht eines schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers,
  • der sich auf objektive Umstände stützt und
  • überwiegend wahrscheinlich erscheint.
  • Das mutmaßliche Fehlverhalten muss gewichtig genug für eine verhaltensbedingte Kündigung sein.
  • Der Verdacht muss geeignet sein, das erforderliche Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erschüttern und
  • der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben.
Verdachtskündigung
Thomas HansenRechtsanwalt
  • Fachanwalt für Steuerrecht
  • Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht