Nachfolgend ein Beitrag vom 18.4.2018 von von Roetteken, jurisPR-ArbR 16/2018 Anm. 1

Orientierungssätze zur Anmerkung

1. Mitglieder einer freiwilligen Feuerwehr sind Arbeitnehmer/innen i.S.d. RL 2003/88/EG.
2. Muss die Arbeit innerhalb von acht Minuten aufgenommen werden, handelt es sich nicht mehr um Rufbereitschaft, sondern um Arbeitszeit in der Form des Bereitschaftsdienstes.

A. Problemstellung

Der EuGH hatte auf die Vorlage eines belgischen Gerichts über verschiedene Fragen zur Anwendung der Richtlinie 2003/88/EG, einer möglichen Abweichung von ihren Bestimmungen und der Abgrenzung von Arbeitszeit zur Rufbereitschaft zu entscheiden.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Ein Mitglied einer kommunalen Feuerwehr im freiwilligen Feuerwehrdienst verlangte die Abgeltung von Zeiten, die seitens der Kommune als Rufbereitschaft, vom Betroffenen jedoch als vergütungspflichtige Arbeitszeit eingestuft wurde. Nach den belgischen Vorschriften hatten Mitglieder der freiwilligen Feuerwehr ihren Dienst auf entsprechende Anforderung innerhalb von acht Minuten aufzunehmen und mussten sich deshalb innerhalb einer entsprechenden Entfernung von der Feuerwehrkaserne aufhalten.
Der EuGH stellt eingangs seiner Entscheidungsgründe zunächst klar, dass die Richtlinie 2003/88/EG – auch im Hinblick auf die der EU nach Art. 153 Abs. 5 AEUV fehlende Regelungskompetenz – keine Fragen der Vergütung regelt und darauf bezogene Vorlagefragen unzulässig sind. Soweit jedoch das nationale Recht Fragen der Vergütung von Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen durch Bezug auf arbeitszeitrechtliche Vorschriften regelt, können sich bei der Auslegung solcher Bestimmungen Fragen ergeben, die im Hinblick auf die RL 2003/88/EG einer Vorlage an den EuGH nach Art. 267 AEUV zugänglich sind und zu deren Beantwortung sich der EuGH verpflichtet sieht.
Die RL 2003/88/EG definiert ihren personellen Geltungsbereich in Art. 2 Abs. 3 durch Verweis auf Art. 2 RL 89/391/EWG. Danach finden die Richtlinien Anwendung auf alle privaten oder öffentlichen Tätigkeitsbereiche, was die Aufgaben der Feuerwehren einschließt, wie sich nicht zuletzt aus Art. 17 Abs. 3 Buchst. c, iii RL 2003/88/EG selbst ergibt, weil danach für Feuerwehrdienste in bestimmtem Umfang von einigen Bestimmungen dieser Richtlinie abgewichen werden kann. Der EuGH wählt insoweit jedoch einen anderen Ausgangspunkt und wirft die Frage auf, ob ein Mitglied einer freiwilligen Feuerwehr Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie bzw. des Unionsrechts ist. Das ist insofern berechtigt, wie z.B. Art. 15 RL 2003/88/EG darauf abstellt, welches Schutzniveau für Arbeitnehmer/innen gewährleistet ist.
Der EuGH legt den Begriff des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf die nationale Ausgestaltung des entsprechenden Rechtsverhältnisses aus und folgt insoweit der Rechtsprechung zu vergleichbaren Regelungen, wie sie z.B. in Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV, § 1 Abs. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der RL 2010/18/EU, § 2 Abs. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der RL 97/81/EG oder § 2 Abs. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der RL 1999/70/EG enthalten sind. Für alle diese Regelungsbereiche geht der EuGH von einem unionsrechtlich eigenständig definierten Begriff des Arbeitnehmers aus, ohne dass es darauf ankommt, in welchem Status sich der Betroffene nach nationalem Recht befindet (so bereits zur RL 2003/88/EG, EuGH, Urt. v. 03.05.2012 – C-337/10 Rn. 22 ff. „Neidel“; zur RL 2010/18/EU, EuGH, Urt. v. 07.09.2017 – C-174/16 Rn. 34 m.w.N. „H.“).
Nach Unionsrecht ist Arbeitnehmer jeder, der in einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringt. Ob nach nationalem Recht ein Arbeitsverhältnis – oder ein sonstiges auf berufliche Dienstleistung ausgerichtetes Dienstverhältnis – vorliegt ist unerheblich. Aus diesem Grund rechnet der EuGH den Kläger des Vorlageverfahrens trotz seiner Mitgliedschaft bei einer freiwilligen Feuerwehr zu den Arbeitnehmern i.S.d. RL 2003/88/EG, ohne darauf abzustellen, ob für die entsprechenden Dienste eine Vergütung gezahlt wird und nach welchen Maßstäben dies ggf. geschieht. Diese Auslegung hat zur Folge, dass z.B. Angehörige der freiwilligen Feuerwehren in Deutschland dem Geltungsbereich der RL 2003/88/EG wie auch der sonstigen den Arbeitsschutz regelnden Richtlinien unterfallen, insbesondere also der RL 89/391/EWG und den auf ihrer Grundlage erlassenen Einzelrichtlinien.
Art. 17 RL 2003/88/EG ist nach Auffassung des EuGH eng auszulegen und ermöglicht auch deshalb keine Abweichungen von den Art. 1, 2 RL 2003/88/EG. Den Mitgliedstaaten fehlt damit die Berechtigung, die sich aus Art. 2 RL 2003/88/EG ergebenden Mindestvorgaben zur Bestimmung dessen, was Arbeitszeit und was Ruhezeit ist, abzuweichen. Das gilt auch, ohne dass dies ausdrücklich Gegenstand der Entscheidung war, auch für die anderen Definitionen in Art. 2 RL 2003/88/EG, weil der definitorische Teil der Richtlinie jeder nationalen Abweichung entzogen ist, soweit sich daraus eine Verringerung des unionsrechtlichen Mindeststandards ergibt.
Gleiches gilt im Hinblick auf Art. 15 RL 2003/88/EG. Auch diese Bestimmung ermächtigt nach Auffassung des EuGH zu keiner nationalen Regelung, die hinter Art. 2 RL 2003/88/EG zurückbleibt. Es ist damit unzulässig, Zeiten, die nach Unionsrecht als Arbeitszeit einzustufen sind, im nationalen Recht nicht als Arbeitszeit zu erfassen, soweit es um die Gestaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes geht. Möglich bleiben jedoch Regelungen im nationalen Bereich, die sich für die Arbeitnehmer/innen als günstiger erweisen, wie der EuGH klarstellt. So können z.B. Rufbereitschaftszeiten im nationalen Recht der Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes zugerechnet werden, nicht dagegen umgekehrt Zeiten, die nach Unionsrecht als Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit gehören, dem Bereich der Ruhezeiten zugeordnet werden.
Die Begriffe der Arbeits- und Ruhezeit begreift der EuGH so, dass Zeiträume entweder Arbeitszeit oder aber Ruhezeit sind. Es gibt unionsrechtlich keine Zwischenkategorie, da insoweit eine strikte Alternativität besteht. Für die Zuordnung von Zeiten zur Arbeitszeit kommt es nicht darauf an, von welcher Intensität die Arbeitsbelastung ist. Entscheidend sind die persönliche Anwesenheit des Betroffenen an der Arbeitsstelle und seine Verfügbarkeit für den Arbeitgeber. Wenn die freie Bestimmung des Aufenthaltsortes aufgehoben ist, kann keine Ruhezeit vorliegen. Es handelt sich nach zwingender unionsrechtlicher Vorgabe um Arbeitszeit. Das ist auch der Fall, wenn nach der Vorgabe des Arbeitgebers oder von Vorschriften die Arbeit innerhalb von acht Minuten an einem vom Arbeitgeber oder durch Vorschriften bestimmten Ort aufgenommen werden muss. Hier ist das Recht zur freien Wahl des Aufenthaltsortes nach den individuellen Vorstellungen des Betroffenen aufgehoben.

C. Kontext der Entscheidung

Der EuGH entwickelt seine Rechtsprechung zur Auslegung von Art. 2 RL 2003/88/EG konsequent fort und nimmt erstmals eine genauere Abgrenzung der Zeiten einer zur Ruhezeit gehörenden Rufbereitschaft von dem zur Arbeitszeit gehörenden Bereitschaftsdienst vor. Für das deutsche Recht handelt es sich um keine neue Entwicklung, da in der Rechtsprechung des BAG schon darauf erkannt worden war, dass eine Regelung, nach der aus der sog. Rufbereitschaft die Arbeit innerhalb von 20 Minuten aufzunehmen war, nicht mehr als zulässige Ausgestaltung einer Rufbereitschaft aufzufassen ist, sondern in der Sache die Inanspruchnahme der Betroffenen durch Arbeitszeit darstellt (BAG, Urt. v. 22.01.2004 – 6 AZR 543/02; BAG, Urt. v. 31.01.2002 – 6 AZR 214/00). Dagegen ist ein Zeitraum von 45 Minuten zwischen Aufforderungen zur Arbeitsaufnahme und Erscheinen am Einsatzort zur tatsächlichen Arbeitsaufnahme als ausreichend angesehen worden, um lediglich eine Rufbereitschaft anzunehmen. In der Literatur wird die zeitliche Grenze beim Unterschreiten eines Zeitraums von 30 Minuten zwischen Anforderung und tatsächlicher Arbeitsaufnahme gezogen (Baeck/Deutsch, ArbZG, § 2 Rn. 50; Wirtz, BB 2014, 1397, 1398; Kock in: BeckOK-Arbeitsrecht, § 2 ArbZG Rn. 6; Wichert in: Boecken/Düwell/Diller/Hanau, NK-Gesamtes Arbeitsrecht, § 2 ArbZG Rn. 18 m.w.N.). Das dürfte den allgemein gehaltenen Anforderungen des EuGH genügen, um von der Aufrechterhaltung des Rechts zur freien Bestimmung des Aufenthaltsortes auszugehen.
Soweit in der Literatur eine Fortentwicklung der Arbeitsbegriffe diskutiert wird, kann aufgrund der strikten wechselseitigen Abgrenzung von Arbeitszeit und Ruhezeit nur erwogen werden, Zeiten einer aus Arbeitgebersicht geforderten jederzeitigen Erreichbarkeit (Kohte, NZA 2015, 1417, 1423) dem Bereich der Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzrechts zuzuordnen. Das gilt ungeachtet eines womöglich fehlenden Ausschlusses an der freien Bestimmung des Aufenthaltsortes. Wer ggf. innerhalb eines eher kurzen Zeitraums z.B. auf elektronische Mitteilungen seiner Kollegen bzw. Vorgesetzten reagieren soll oder gar muss, hat die Möglichkeit verloren, entsprechend den Anforderungen des EuGH an das Vorliegen einer Ruhezeit den eigenen Interessen nachzugehen (vgl. EuGH, Urt. v. 21.02.2018 – C-518/15 – Rn. 60 „Matzak“). Daher können solche Zeiten nur als Arbeitszeiten i.S.d. RL 2003/88/EG eingeordnet werden. Das beugt der heute schon verbreiteten Entgrenzung der Arbeitsbeanspruchung über die regulären Bürozeiten hinaus vor, bedarf aber der effektiven Kontrolle, woran es gegenwärtig fast vollständig fehlt.

D. Auswirkungen für die Praxis

Die Auswirkungen des EuGH-Urteils vom 21.02.2018 sind erheblich, wenn man auf die strikte Unterscheidung zwischen Arbeitszeit und Ruhezeiten achtet und die faktische Aufhebung der Selbstbestimmungsmöglichkeiten zur Gestaltung derjenigen Zeiten, die formal außerhalb der üblichen Arbeitszeiten im Betrieb/Büro liegen, konsequent umsetzt, indem entsprechende Zeiträume der Arbeitszeit zugeschlagen werden. Die für die Einhaltung des ArbZG zuständigen Landesbehörden sind hier gefragt, glänzen aber durch konsequentes Wegschauen. Daneben können Betriebs- und Personalräte versuchen, Einfluss auf die Beachtung der Trennung von Arbeits- und Ruhezeiten zu nehmen.
Neu ist die Einbeziehung von Tätigkeiten, die weisungsgebunden außerhalb eines Arbeitsverhältnisses oder eines Beamtenverhältnisses im Geltungsbereich des BBG, BeamtStG erfolgen. Auch die Tätigkeiten in freiwilligen Dienstverhältnissen wie einer freiwilligen Feuerwehr, im Katastrophenschutz oder sonstige nach deutschem Recht als ehrenamtlich definierte Tätigkeiten unterfallen der RL 2003/88/EG und dem sonstigen Arbeitsschutzrecht der EU. Für den Bereich des ArbSchG kann dem durch eine richtlinienkonforme Auslegung des Begriffs der Beschäftigten in § 1 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG Rechnung getragen werden. Ähnliches wird für den Arbeitnehmerbegriff in § 1 Nr. 1 ArbZG gelten müssen, um ein richtlinienkonformes Ergebnis zumindest besser zu gewährleisten. Nach der Rechtsprechung des BVerwG schließt die Gesetzgebungskompetenz des Bundes auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes (Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG) auch Rechtsverhältnisse ein, die nicht dem Arbeitsrecht zuzuordnen sind (BVerwG, Urt. v. 23.06.2016 – 2 C 18/15 Rn. 44).
Soweit das Arbeitszeitrecht für Beamtinnen und Beamte eigenständig außerhalb des ArbZG geregelt ist, müssen die Vorgaben der RL 2003/88/EG in der Auslegung des EuGH ebenfalls beachtet werden, um eine richtlinienkonforme Abgrenzung der Ruhezeiten von den Arbeitszeiten vorzunehmen (dem nicht in jeder Hinsicht genügend BVerwG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 C 26/16; VG Köln, Urt. v. 16.01.2014 – 15 K 7241/13).

Abgrenzung von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst
Birgit OehlmannRechtsanwältin

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