Anrechnung von Leistungszulagen auf gesetzlichen Mindestlohn

Nachfolgend ein Beitrag vom 13.12.2017 von Rüschenbaum, jurisPR-ArbR 50/2017 Anm. 1

Orientierungssätze zur Anmerkung

1. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ist nicht von der Quantität der Arbeitsleistung abhängig.
2. Der Arbeitgeber kann den Mindestlohnanspruch auch durch die Zahlung einer im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis stehenden Leistungszulage erfüllen.

A. Problemstellung

Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG beträgt die Höhe des Mindestlohns ab dem 01.01.2015 brutto 8,50 Euro (seit 01.01.2017 brutto 8,84 Euro) je Zeitstunde. Aufgrund einer fehlenden ausdrücklichen Regelung im Gesetz war quasi von Inkrafttreten des MiLoG an umstritten, ob und welche zusätzlichen Zahlungen des Arbeitgebers mindestlohnwirksam, also auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind. Mittlerweile sind zu dieser Fragestellung mehrere Entscheidungen des BAG ergangen. Mindestlohnwirksam sind nach der aktuellen Entscheidung insbesondere monatlich ausgezahlte Leistungszulagen.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Parteien streiten über die Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs. Die Klägerin ist bei der Beklagten als Montagehelferin mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Sie erhält einen Gesamtstundenlohn, der sich aus einem Grundlohn i.H.v. 6,22 Euro brutto pro Stunde sowie einer Leistungszulage, die maximal 37% des Grundstundenlohns beträgt, zusammensetzt. Von Januar bis Mai 2015 vergütete die Beklagte alle abgerechneten Stunden mit 8,52 Euro brutto. Die Klägerin macht für diesen Zeitraum Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn geltend, da nach ihrer Auffassung die Leistungszulage nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sei. Mit einer Leistungszulage werde eine zusätzliche Leistung honoriert; der Mindestlohn gelte nur eine „Normalleistung“ ab. Sie hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, insgesamt 1.707,15 Euro brutto an sie zu zahlen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben (ArbG Herford, Urt. v. 11.09.2015 – 1 Ca 551/15). Das LArbG Hamm hat das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen (LArbG Hamm, Urt. v. 22.04.2016 – 16 Sa 1627/15).
Das BAG hat die Revision gegen diese Entscheidung zurückgewiesen.
Nach Auffassung des BAG hat die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung weiterer 2,28 Euro brutto je Stunde gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG, da die Beklagte den Anspruch der Klägerin auf den gesetzlichen Mindestlohn mit Zahlung des Gesamtstundenlohns i.H.v. 8,52 Euro brutto erfüllt habe (§ 362 Abs. 1 BGB).
Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG sei ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch trete. § 3 MiLoG führe bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch. Der Arbeitgeber habe den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreiche, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem jeweiligen Mindestlohn ergebe. Dabei seien alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers geeignet, den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Nur Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringe oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhten, fehle die Erfüllungswirkung. Danach käme der gewährten Leistungszulage Erfüllungswirkung zu, da sie eine solche im Synallagma stehende Gegenleistung der Beklagten sei, mit der die Arbeitsleistung der Klägerin honoriert werde, und auch keiner gesetzlichen Zweckbestimmung unterliege. Insbesondere mache das MiLoG den Anspruch nicht von den mit der Arbeitsleistung verbundenen Erfolgen abhängig; der Begriff der „Normalleistung“ habe keinen Eingang in den Wortlaut des MiLoG gefunden.

C. Kontext der Entscheidung

Die Entscheidung des BAG entspricht der bisherigen Rechtsprechungslinie zur Anrechenbarkeit von Zahlungen des Arbeitgebers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Vorrangiger Zweck des gesetzlichen Mindestlohns ist es, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten. Diesen Zweck erfüllt jede dem Arbeitnehmer verbleibende Vergütungszahlung des Arbeitgebers, unabhängig davon, zu welcher Tageszeit, unter welchen Umständen oder in welcher Qualität die Arbeit erbracht wird (BAG, Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 374/16 – BB 2017, 569). Zutreffend weist das BAG deshalb darauf hin, dass das MiLoG auf den Begriff und eine Definition der „Normalleistung“ verzichte.
Folgerichtig geht deshalb das BAG in seinen Entscheidungen davon aus, dass der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn erfüllt ist, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung des Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der im entsprechenden Monat geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt, und diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleibt (BAG, Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 – BB 2016, 2621). Ist dies nicht der Fall, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die entsprechende Differenzvergütung.

D. Auswirkungen für die Praxis

Trotz des noch relativ jungen Gesetzes hat sich mittlerweile eine recht umfangreiche Rechtsprechung entwickelt, welche Zahlungen neben dem Grundgehalt mindestlohnwirksam sind, also geeignet sind, den gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn zu erfüllen. Mindestlohnwirksam sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Leistungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.
Zu solchen Leistungen, die nicht auf den Mindestlohn anrechenbar sind, zählen Nachtarbeitszuschläge nach § 6 Abs. 5 ArbZG sowie Arbeitgeberbeiträge zu vermögenswirksamen Leistungen. Mindestlohnwirksam sind dagegen insbesondere Leistungszulagen, Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit (BAG, Urt. v. 24.05.2017 – 5 AZR 431/16 – DB 2017, 2492), Mehrarbeits- und Erschwerniszuschläge (BAG, Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 – BB 2016, 2621) und Wechselschichtzulagen (BAG, Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 374/16 – BB 2017, 569).
Bisher nicht vollständig geklärt ist die Anrechenbarkeit von Provisionen, Jahressonderzahlungen und eines zusätzlichen Urlaubsgeldes. Diese sollen jedenfalls dann mindestlohnwirksam sein, wenn sie monatlich ausgezahlt werden (BAG, Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 – BB 2016, 2621). Keine Entscheidung ist bisher dazu ergangen, ob dies auch gilt, wenn Zahlungen nur einmal im Jahr, also meist erst nach Ablauf der vereinbarten oder gesetzlichen Fälligkeit erfolgen (§ 2 Abs. 1 MiLoG). Für eine Anrechenbarkeit spricht, dass das BAG davon ausgeht, dass auch verspätete Zahlungen grundsätzlich Erfüllungswirkung haben können. Dies belege § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG, wonach der Arbeitgeber ordnungswidrig handelt, wenn er den Mindestlohn „nicht oder nicht rechtzeitig“ zahlt. Eine endgültige Entscheidung des BAG zu dieser Rechtsfrage bleibt aber noch abzuwarten.