Betrieblicher Gleichbehandlungsgrundsatz: Gesamtvergleich bei unterschiedlich hohen Sonderzahlungen erforderlich

Nachfolgend ein Beitrag vom 7.2.2018 von Rüschenbaum, jurisPR-ArbR 6/2018 Anm. 3

Orientierungssatz

Sieht eine Betriebsvereinbarung für Arbeitnehmer, die in der Vergangenheit auf Entgeltbestandteile verzichtet haben, eine höhere Sonderzahlung vor als für Arbeitnehmer, die keinen Verzicht geleistet haben, ist die ungleiche Behandlung der beiden Arbeitnehmergruppen sachlich gerechtfertigt, wenn die Sonderzahlung dem Ausgleich der unterschiedlichen Entgeltbedingungen dient und keine Überkompensation eintritt.

Orientierungssätze zur Anmerkung

1. Das (teilweise) Vorenthalten einer Leistung gegenüber einer von mehreren Arbeitnehmergruppen ist sachlich begründet, wenn mit der Leistung unterschiedliche Arbeitsbedingungen zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern ausgeglichen werden und dadurch keine Überkompensation eintritt.
2. Diese ist durch einen Gesamtvergleich zu ermitteln: gegenüberzustellen sind der tatsächliche Verdienst, den der auf Gleichbehandlung klagende Arbeitnehmer im maßgeblichen Zeitraum aufgrund der für ihn geltenden arbeitsvertraglichen Regelungen erhalten hat, und das Arbeitsentgelt, das er erhalten hätte, wenn er zu den Konditionen der begünstigten Arbeitnehmer gearbeitet hätte.

A. Problemstellung

Befindet sich ein Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, wird als eine von vielen Maßnahmen oft versucht, die Personalkosten zu reduzieren. In der Praxis ist dies jedoch oft mit Schwierigkeiten verbunden, da die Rechtsprechung an eine Änderungskündigung, die ausschließlich die Absenkung der Vergütung der Arbeitnehmer bezweckt, sehr hohe Anforderungen stellt. Meist kann die Verringerung der Arbeitsvergütung nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Geht es dem Arbeitgeber wirtschaftlich wieder besser, sollen die Arbeitnehmer, die auf Entgeltbestandteile verzichtet haben, dafür in der Regel einen Ausgleich erhalten. Soweit der Arbeitgeber deshalb an diese Gruppe höhere Sonderzahlungen, wie z.B. eine höhere Jubiläumsprämie, leistet, muss dabei aber der betriebliche Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigt werden. Insbesondere darf keine Überkompensation der erlittenen Einbußen stattfinden.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Parteien streiten über die Höhe einer Sonderzahlung. Die Beklagte betreibt eine Druckerei und ist Mitglied im Verband Druck und Medien Bayern e.V., seit April 2011 jedoch ohne Tarifbindung. Der Kläger ist bei der Beklagten seit 1995 als „Hilfskraft im Bereich Druck“ beschäftigt. Im Mai 2011 bot die Beklagte allen Mitarbeitern außer denen, die im Bereich Buchbinderei beschäftigt waren, den Abschluss einer Änderungsvereinbarung an, nach der die wöchentliche Arbeitszeit ohne Lohnausgleich von 35 auf 38,75 Stunden verlängert werden sollte und die außerdem die Absenkung der Jahresleistung und des Urlaubsgelds sowie den Wegfall von Freischichten, des Essensgelds und der bezahlten Freizeit am 24. und 31. Dezember vorsah. Der Kläger nahm dieses Angebot nicht an. Neu eingestellten Arbeitnehmern gewährte die Beklagte von diesem Zeitpunkt an ebenfalls nur die der Änderungsvereinbarung entsprechenden Leistungen. Im Jahr 2013 zahlte die Beklagte anlässlich ihres 250-jährigen Bestehens allen Arbeitnehmer und Auszubildenden des Betriebs aufgrund einer zu diesem Zweck abgeschlossenen Betriebsvereinbarung („BV Prämie“) eine Jubiläumsprämie. Nach der BV Prämie sollten die Arbeitnehmer, die das Angebot der Änderungsvereinbarung aus dem Mai 2011 angenommen hatten, „aufgrund der geleisteten Verzichte“ eine Jubiläumsprämie i.H.v. 1.500 Euro erhalten (Nr. 2.2 BV Prämie), diejenigen, die das Angebot nicht angenommen hatten, nur i.H.v. 800 Euro (Nr. 2.3 BV Prämie). Der Kläger erhielt einen Betrag i.H.v. 800 Euro und verlangt mit seiner Klage den Differenzbetrag von 700 Euro brutto.
Der Kläger konnte sich in allen drei Instanzen nicht durchsetzen; zuletzt hat das BAG die Revision zurückgewiesen.
Die Klage sei unbegründet, da der Kläger aus der insoweit allein als Anspruchsgrundlage in Betracht kommenden BV Prämie keinen Anspruch auf Zahlung weiterer 700 Euro brutto habe. Der Anspruch auf 800 Euro sei durch Erfüllung erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB). Der Kläger erfülle nicht die Tatbestandsvoraussetzungen für eine weitere Zahlung, insbesondere sei er nicht zu den Konditionen der Ergänzungsverträge tätig.
Der Anspruch folge insbesondere auch nicht aus der BV Prämie in Verbindung mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Die in der BV Prämie vorgesehenen Zahlungen führten nicht zu einer gleichheitswidrigen Besserstellung u.a. der nach Nr. 2.2 BV Prämie begünstigten Arbeitnehmer im Vergleich zu den Arbeitnehmern, die wie der Kläger unter die Regelung in Nr. 2.3 BV Prämie fallen. Die ungleiche Behandlung sei gerechtfertigt, da sie unterschiedliche Entgeltbedingungen ausgleiche, ohne dass eine Überkompensation eintrete. Für die Verteilung der Sonderzahlung sei die jeweilige Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen maßgeblich, insbesondere, ob der jeweilige Arbeitnehmer zu den Konditionen der Ergänzungsverträge tätig werde oder nicht. Der Zusatz „aufgrund der geleisteten Verzichte“ verdeutliche, dass die im Vergleich höhere Sonderzahlung einen finanziellen Ausgleich für die Arbeitnehmer schaffen solle, deren Entgeltbedingungen sich nicht nach dem insofern günstigeren Tarifvertrag Druck richteten. Es handele sich auch nicht ausschließlich um eine Zahlung zur Belohnung der Betriebstreue.
Vor diesem Hintergrund sei die Gruppenbildung in der BV Prämie sachlich begründet. Das teilweise Vorenthalten einer Leistung gegenüber einer von mehreren Arbeitnehmergruppen sei sachlich begründet, wenn mit der Leistung unterschiedliche Arbeitsbedingungen zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen ausgeglichen werden und dadurch keine Überkompensation eintrete. Gehe es um den Ausgleich von Vergütungsunterschieden und sich finanziell auswirkender unterschiedlicher sonstiger Arbeitsbedingungen, trete eine Überkompensation erst und mit dem Zeitpunkt ein, zu dem die finanziellen Nachteile vollständig ausgeglichen seien, die die begünstigten Arbeitnehmer bis zu einer Entgelterhöhung erlitten haben oder danach noch erleiden werden. Dazu sei ein Gesamtvergleich der Entgelte anzustellen. Gegenüberzustellen seien der tatsächliche Verdienst des Klägers im maßgeblichen Zeitraum aufgrund der für ihn geltenden arbeitsvertraglichen Regelungen und das Arbeitsentgelt, das er erhalten hätte, wenn er zu den Konditionen der durch die BV Prämie begünstigten Arbeitnehmer gearbeitet hätte. Ausgehend davon sei keine Überkompensation eingetreten: der Arbeitgeber habe unwidersprochen vorgetragen, dass die Einkommensverluste der begünstigten Arbeitnehmer im Zeitraum von 2011 bis 2013 jährlich bei 955,18 Euro bis 3.958,33 Euro gelegen haben. Dem stehe aber lediglich eine einmalige und um 700 Euro höhere Sonderzahlung an die entsprechende Arbeitnehmergruppe gegenüber.

C. Kontext der Entscheidung

Die Entscheidung des BAG entspricht den bisherigen Urteilen zu der Fragestellung, inwiefern Arbeitgeber Arbeitnehmer bei finanziellen Leistungen begünstigen dürfen, wenn diese zu einem früheren Zeitpunkt einer Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen zugestimmt haben. Die entwickelten Grundsätze gelten nicht nur bei einmaligen Sonderzahlungen, sondern auch bei Erhöhungen des laufenden Gehalts (BAG, Urt. v. 03.09.2014 – 5 AZR 6/13 – DB 2015, 194).
Beim anzustellenden Gesamtvergleich der Entgelte gilt nach der Rechtsprechung des BAG eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Beruft sich ein Arbeitnehmer auf eine Überkompensation, ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast verpflichtet, sowohl sämtliche Zwecke für die freiwillige Leistung an (nur) eine Gruppe von Arbeitnehmern als auch die Gründe für die unterschiedliche Verteilung der Sonderzahlung auf die verschiedenen Arbeitnehmergruppen offenzulegen. Unerheblich ist dabei, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitnehmer vorprozessual mitgeteilt hat; allein dieses Unterlassen soll keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründen (BAG, Urt. v. 23.02.2011 – 5 AZR 84/10 – BB 2011, 1459). Der Arbeitgeber kann die Leistung der Sonderzahlung unter Umständen auch an weitere Voraussetzungen, z.B. die Erreichung bestimmter Unternehmensziele, knüpfen (BAG, Urt. v. 13.04.2011 – 10 AZR 88/10 – DB 2011, 1923).

D. Auswirkungen für die Praxis

Insgesamt ist die Rechtsprechung des BAG zu diesem Themenkomplex in der Praxis zu begrüßen, da sie einen Ausgleich schafft zwischen dem Interesse des Arbeitgebers, durch höhere Leistungen vergangene Verzichte der Arbeitnehmer zu belohnen, und dem Interesse des Arbeitnehmers, der nicht auf Entgeltbestandteile oder andere Leistungen verzichtet hat, dafür aber in der Zukunft nicht sanktioniert werden will, z.B. durch den Ausschluss von Arbeitgeberleistungen. Berücksichtigt wird auch das Interesse des Arbeitnehmers, der zu einem früheren Zeitpunkt auf Entgeltbestandteile verzichtet hat: diese Nachteile im Vergleich zu den anderen Arbeitnehmern können zu einem späteren Zeitpunkt wieder ausgeglichen werden. Dies ist auch praxisgerecht, da sich ansonsten kaum ein Arbeitnehmer auf eine Entgeltkürzung einlassen würde, wenn er dadurch dauerhaft gegenüber nicht verzichtenden Kollegen schlechtergestellt wäre.
Der Ausgleich eines früher vereinbarten Verzichts auf Entgeltbestandteile darf aber auch nicht dazu führen, dass ein Arbeitnehmer, der diesen Verzicht nicht erklärt hat, dauerhaft schlechtergestellt wird. Im Fall einer Überkompensation der erlittenen Nachteile steht ihm daher in der entsprechenden Höhe ein Anspruch auf Zahlung der Differenz aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Der anzustellende Gesamtvergleich ist in der Praxis zwar mit einem großen Aufwand verbunden, da eine mögliche Überkompensation für jeden Arbeitnehmer individuell geprüft werden muss. Diese wird sich jedoch in der Regel mit Hilfe der vom BAG genannten Kriterien im Rahmen des Gesamtvergleichs eindeutig und damit rechtssicher feststellen lassen.