Das Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie tritt in Kraft

Nachfolgend ein Beitrag vom 20.12.2017 von Bepler, jurisPR-ArbR 51/2017 Anm. 1

A. Einleitung

Für das Betriebsrentenrecht ist der 01.01.2018 ein wichtiger Termin: Es tritt nicht nur das Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 17.08.2017 in Kraft1 u.a. mit der grundsätzlichen Neuorientierung durch die ergänzende Einführung der reinen Beitragszusage im Sozialpartnermodell.2 Am 01.01.2018 treten nun auch die wesentlichen Bestimmungen des bereits am 21.12.2015 verkündeten Gesetzes in Kraft, mit dem die Richtlinie 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16.04.2014 über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den Mitgliedstaaten durch Verbesserung des Erwerbs und der Wahrung von Anwartschaften3 umgesetzt worden ist (im Folgenden: Umsetzungs-Gesetz).4

B. Wesentliche Änderungen

I. Erleichterter Eintritt der Unverfallbarkeit (§§ 1b Abs. 1 Satz 1, 30f Abs. 3 BetrAVG)

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung wurden seit ihren in die Mitte des neunzehnten Jahrhunderts zurückreichenden Anfängen unter der ausdrücklichen oder konkludenten Bedingung erteilt, der Arbeitnehmer müsse den Versorgungsfall, auf den sich die Zusage bezog, im Betrieb erreichen. Wenn er vor diesem Zeitpunkt ausschied, die erwartete Betriebstreue also nicht erbrachte, sollte die Zusage hinfällig sein. Dies wurde schon frühzeitig als sozialpolitisches Problem erkannt, aber zunächst von der Rechtsprechung nur in besonderen Einzelfällen als unbillig korrigiert. Ohne gesetzliche Grundlage erkannte das BAG dann aber mit Urteil vom 10.03.19725 allgemein darauf, auch beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers durch arbeitgeberseitige Kündigung vor Eintritt des Versorgungsfalls verliere dieser nicht alle Ansprüche, wenn er zu diesem Zeitpunkt mehr als 20 Jahre dem Betrieb des versprechenden Arbeitgebers angehört habe. Ihm verbleibt von Rechts wegen eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft. Auf ihrer Grundlage kann er einen seiner teilweisen Betriebstreue entsprechenden Teil des Versprochenen verlangen.

Mit der immer stärker in den Vordergrund tretenden Erkenntnis, dass die Leistungen der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung nicht nur Versorgungscharakter haben, sondern auch als Entgelt für die erbrachte Leistung anzusehen sind, verringerten sich die Voraussetzungen für den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft. Nach dem Betriebsrentengesetz vom 19.12.1974 war hierfür erforderlich, dass der vorzeitig Ausgeschiedene zu diesem Zeitpunkt das 35. Lebensjahr vollendet hatte und dabei auf eine zehn Jahre lang bestehende Versorgungszusage zurückblicken konnte. Es genügte aber auch, wenn die Zusage zwar erst drei Jahre bestanden hatte, der Arbeitnehmer aber bereits zwölf Jahre betriebszugehörig gewesen war. Auf der Grundlage der Änderungen durch das Altersvermögensgesetz verfielen Versorgungszusagen aus der Zeit seit dem 01.01.2001 dann schon nicht mehr, wenn sie beim Ausscheiden fünf Jahre bestanden hatten und der Anwärter beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis das 30. Lebensjahr vollendet hatte. Mit Wirkung ab dem 01.01.2009 verkürzte der Gesetzgeber dann zwar nicht die erforderliche Zusagedauer. Er setzte aber das erforderliche Lebensalter, eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft zu erwerben, auf die Vollendung des 25. Lebensjahres herab. Hierfür war besonders die Überlegung maßgebend, die Chancen für einen Rechtserwerb durch weibliche Mitarbeiter zu vergrößern. Sie wechselten inzwischen typischerweise erst später in eine Familienphase.

Durch das Umsetzungs-Gesetz werden nun die Voraussetzungen für einen Rechtserwerb aus einer arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusage entsprechend den unionsrechtlichen Vorgaben (Art. 4 Abs. 1 Buchst. a und Buchst. b der RL 2014/50/EU) weiter herabgesetzt: Den Beschäftigten bleibt eine Anwartschaft auf die versprochene Versorgungsleistung des Arbeitgebers erhalten, wenn sie bei ihrem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Betrieb das 21. Lebensjahr bereits vollendet haben und zu diesem Zeitpunkt die Zusage bereits drei Jahre bestanden hat.

Diese Regelung gilt für Zusagen, die ab dem 01.01.2018 erteilt werden. Für ältere Versorgungszusagen gelten nach § 30f Abs. 3 BetrAVG n.F. Übergangsregelungen wie sie entsprechend auch schon bei den vorangegangenen Gesetzesänderungen gegolten haben: An sich sind die gesetzlichen Voraussetzungen für eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft maßgebend, die zum Zeitpunkt der Zusage gegolten haben. Die Begünstigten werden aber nie schlechter gestellt, als wenn sie in der Zeit ab Geltung der Neuregelung, hier also dem 01.01.2018, eine Neuzusage erhalten hätten. Hatte also ein Arbeitnehmer mit Vollendung seines 18. Lebensjahres am 01.01.2017 die Zusage auf eine arbeitgeberfinanzierte Versorgung erhalten, behält er eine Anwartschaft, wenn er nach dem 31.12.2020 ausscheidet. Denn zu diesem Zeitpunkt kann er auf eine dreijährige Zusagedauer nach dem 01.01.2018 zurückblicken und ist älter als 21 Jahre.

Die Neuregelung spielt keine Rolle für Entgeltumwandlungen, also arbeitnehmerfinanzierte Versorgungen, oder reine Beitragszusagen. Denn Anwartschaften aus derartigen Versorgungsformen werden mit der ersten Umwandlung bzw. dem ersten Beitrag sofort unverfallbar (§§ 1b Abs. 5, 22 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG).

II. Begrenzte Dynamisierung der Versorgungsanwartschaft (§§ 2, 2a BetrAVG)

Die zweite wichtige Änderung durch das Umsetzungs-Gesetz betrifft die unverfallbaren Versorgungsanwartschaften und deren Wert bei Eintritt des Versorgungsfalls.

Um zu ermitteln, welchen Wert eine Versorgungsanwartschaft im Versorgungsfall hat, schreibt § 2 Abs. 1 BetrAVG die sog. m/n-tel-Berechnung vor: dem Versorgungsberechtigten steht mindestens der Teil der von ihm nach der ihm erteilten Zusage erreichbaren Vollrente zu, der dem Verhältnis der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit zu der vom Beginn der Beschäftigung bis zum Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze entspricht. Diese Regel wird in § 2 Abs. 2 bis 4 BetrAVG für die Durchführungswege unter Einschaltung eines externen Versorgungsträgers modifiziert. Für unverfallbare Anwartschaften aus Entgeltumwandlung und aus einer Beitragszusage mit Mindestleistung gelten nach den bisherigen Absätzen 5a und 5b des § 2 BetrAVG abweichende Regelungen.

Zentraler Anknüpfungspunkt für die gesetzliche Neuregelung ist der bisherige § 2 Abs. 5 BetrAVG. Nach dieser Bestimmung hatten Veränderungen der Versorgungsregelung und der Bemessungsgrundlagen für die Leistung der betrieblichen Altersversorgung bei der Berechnung des Teilanspruchs außer Betracht zu bleiben, soweit sie nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers eintreten. Dies hatte auch zu gelten für die Bemessungsgrundlagen anderer Versorgungsbezüge, die bei der Berechnung der Leistung der betrieblichen Altersversorgung zu berücksichtigen sind. Diese letzte Regelung zielte insbesondere auf sog. Gesamtversorgungszusagen, mit denen dem Beschäftigten für den Versorgungsfall nicht Leistungen in einer bestimmten Höhe, sondern die arbeitgeberseitige Aufstockung der gesetzlichen Rentenansprüche auf eine bestimmte Gesamthöhe, etwa 75% der letzten Bezüge als aktiver Arbeitnehmer, zugesagt worden waren. Aufgrund dieses sog. Festschreibeeffekts aus § 2 Abs. 5 BetrAVG a.F. versteinerte der Anwartschaftswert gewissermaßen mit den Parametern wie sie beim vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis galten. Inflationsbedingte Entwertungen gehen zulasten des Ausgeschiedenen. Besonders einfach ist dies anhand einer Versorgungszusage zu erläutern, bei der dem Beschäftigten ein bestimmter Prozentsatz seines letzten Gehalts bei Eintritt in den Ruhestand pro zurückgelegtem Beschäftigungsjahr versprochen wird. Nach § 2 Abs. 5 BetrAVG a.F. kommt es für die Anwartschaftsberechnung auf sein Gehalt zum Zeitpunkt seines vorzeitigen Ausscheidens an. Dass sich dieses im Zweifel an tarifvertraglichen Festsetzungen orientierte Gehalt für die betreffende Tätigkeit im Laufe der folgenden Jahre aufgrund von Kaufkraftverlusten, Produktivitätsgewinnen in der Branche oder aus sonstigen Gründen für die im Arbeitsverhältnis Verbleibenden erhöht, kommt dem Anwärter nicht mehr zugute.

Hier knüpft die gesetzliche Neuregelung an: Sie reduziert zunächst den Regelungsinhalt von § 2 BetrAVG auf die m/n-tel-Regel sowie die Modifikationen und Abweichungen hiervon. Der beschriebene Festschreibeeffekt aus § 2 Abs. 5 BetrAVG a.F. wird in einen neuen § 2a Abs. 1 BetrAVG überführt. Im folgenden Abs. 2 wird die Festschreibung aufgrund der Vorgaben aus Art. 5 RL 2014/50/EU dann aber aufgelockert. Die einmal erworbene unverfallbare Anwartschaft wird zwar nicht dynamisiert. Es wird aber ein neues Benachteiligungsverbot eingeführt. Der ausgeschiedene Anwärter darf im Hinblick auf den Wert seiner Anwartschaft gegenüber vergleichbaren nicht ausgeschiedenen Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden. Verkürzt: Dem Anwärter sollen zwar nicht die dienstzeitabhängigen Steigerungen zugutekommen, die ein im Betrieb verbliebener vergleichbarer Arbeitnehmer erreicht; eine Ungleichbehandlung insoweit ist sachlich gerechtfertigt. Eine dienstzeitunabhängige Entwicklung aber, die bereits in der Zusage für die miteinander zu vergleichenden Arbeitnehmer angelegt war und von der nach § 2 Abs. 5 BetrAVG a.F. nur der im Betrieb Verbleibende profitierte, ist nun auch dem Anwärter gutzubringen. Der Gedanke an die „erdiente Dynamik“ liegt nahe, der das BAG eine besondere Ablösungsfestigkeit zugewiesen hat.6

Dass es vor diesem Hintergrund um eine Anwartschaftsdynamisierung für einen Ausschnitt der betrieblichen Altersversorgung geht, machen die in § 2a Abs. 2 Nr. 1 Buchst. a bis c und Nr. 2 Buchst. a bis d BetrAVG n.F. aufgeführten Fallkonstellationen deutlich, in denen eine Benachteiligung als ausgeschlossen gilt: Nicht zu einer Dynamisierung kommt es allerdings nach § 2a Abs. 2 Nr. 1 Buchst. a BetrAVG n.F. Eine Benachteiligung des vorzeitig Ausgeschiedenen gilt hiernach als ausgeschlossen, wenn die Anwartschaft als „nominales Anrecht“ festgelegt ist. Haben beispielsweise für den Versorgungsfall Alter die Beschäftigten eine Zusage über 300 Euro monatlich, 7,50 Euro pro Dienstjahr oder ein Prozent des jeweiligen Jahreseinkommens pro Beschäftigungsjahr erhalten, steht der Wert der Anwartschaft zum Zeitpunkt des vorzeitigen Ausscheidens für die miteinander zu vergleichenden Beschäftigten, den vorzeitig Ausscheidenden und den im Betrieb Verbleibenden, einheitlich fest. Letzterer erhält in der Folgezeit nur noch dienstzeitabhängige Zuwächse. Nicht geklärt erscheint, was zu geschehen hat, wenn ein Arbeitgeber, z.B. durch die Inflationsentwicklung motiviert, die in Aussicht gestellte Festbetragsrente oder – rückwirkend für die gesamte Beschäftigungszeit – die Steigerungsbeträge pro Beschäftigungsjahr erhöht. Hier ist die Anwartschaft zwar zum Zeitpunkt des Ausscheidens als „nominales Anrecht“ festgelegt. Sie erhöht sich aber nach dem vorzeitigen Ausscheiden des Anwärters dienstzeitunabhängig für den im Betrieb verbleibenden Beschäftigten.

Weniger problematisch dürfte es sein, dass eine Benachteiligung auch dann ausscheidet, wenn eine nicht näher festgelegte Verzinsung des erreichten Anwartschaftswerts für Anwärter wie im Betrieb Verbleibende gleichermaßen gilt, oder dann, wenn die Versorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung erfolgt und deren Erträge auch dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer zugutekommen.

Mit der letztgenannten Regelung knüpft der Gesetzgeber ebenso an § 16 BetrAVG an (hier: Abs. 3 Nr. 2), wie bei den Bestimmungen, durch die er in § 2a Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG n.F. festlegt, wann eine Benachteiligung deshalb ausscheidet, weil die Anwartschaft in bestimmter Weise angepasst wird: Davon ist auszugehen, wenn der vom Anwärter erreichte Anwartschaftswert um ein Prozent jährlich (vgl. § 16 Abs. 3 Nr. 1), wie die Anwartschaften oder die Nettolöhne vergleichbarer, nicht ausgeschiedener Arbeitnehmer (vgl. § 16 Abs. 2 Nr. 2), wie die laufenden Leistungen an die Versorgungsempfänger oder entsprechend dem Verbraucherpreisindex für Deutschland (vgl. § 16 Abs. 2 Nr. 1) angepasst werden.

Den zeitlichen Geltungsbereich des neuen § 2a Abs. 2 BetrAVG legt das Gesetz in § 30g Abs. 1 BetrAVG n.F. fest: Die Pflicht, Anwärter und im Betrieb Verbliebene hinsichtlich der erlangten Anwartschaftswerte gleich zu behandeln, gilt grundsätzlich erst für Beschäftigungszeiten ab dem 01.01.2018. Eine Dynamisierung der Versorgungsanwartschaft nach § 2a Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG n.F. hat nur für die Zeit seit dem 01.01.2018 zu erfolgen, auch wenn der Anwärter bereits längere Zeit zuvor mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaften aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war. In der Zeit bis dahin eingetretene Benachteiligungen im Verhältnis zu den im Betrieb Verbliebenen muss der Anwärter hinnehmen. Keinerlei Pflicht zur Anwartschaftsanpassung nach § 2a Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG n.F. besteht dann, wenn das Versorgungswerk bereits vor dem 20.05.2014 für neue Arbeitnehmer geschlossen worden war. In einem solchen Fall sollen den Arbeitgeber aus Gründen des Vertrauensschutzes keine zusätzlichen Belastungen aus der späteren Gesetzesentwicklung treffen.

III. Erweiterung der Auskunftspflichten (§ 4a BetrAVG)

Durch einen neu gefassten und ergänzten § 4a BetrAVG wird wegen der den Arbeitgeber oder den Versorgungsträger auf Verlangen des Arbeitnehmers treffenden Auskunftspflichten Art. 6 RL 2014/50/EU umgesetzt. Die in Textform (§ 126b BGB) verständlich und in angemessener Frist (§ 4a Abs. 4 BetrAVG n.F.) zu erteilende Auskunft soll sich darauf beziehen,

1. ob und wie eine Versorgungsanwartschaft erworben wird,
2. wie hoch der Anspruch aus der bisher erworbenen Anwartschaft ist und voraussichtlich bei Erreichen der Altersgrenze sein wird,
3. wie sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Anwartschaft auswirkt und
4. welche weitere Entwicklung die Anwartschaft nach der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussichtlich nehmen wird.

Die Auskunft nach Nr. 2 muss, wenn eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist, auf deren Verlangen entsprechend auch Hinterbliebenen im Versorgungsfall erteilt werden. Im Übrigen wiederholt der neue § 4a BetrAVG die Vorgängerregelung sinngemäß.

IV. Keine einseitige Abfindung von Mini-Anwartschaften beim Wechsel des Anwärters ins EU-Ausland (§ 3 Abs. 2 BetrAVG)

Während der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben der Richtlinie bis hierher umfassend, also auch mit Wirkung für reine Inlandssachverhalte, umgesetzt hat, beschränkt er sich im neuen § 3 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG auf die Regelung eines Sachverhalts mit Berührung zu einem anderen Mitgliedstaat der Union: Die Abfindung sog. Minianwartschaften, die in § 3 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG festgelegt werden, ist nach deutschem Recht auch ohne Zustimmung des Anwärters möglich. Die Neuregelung verlangt hierfür nun auch die Zustimmung des Anwärters, dies allerdings nur für den Fall, dass dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, in dem die Anwartschaft erworben wurde, ein neues Arbeitsverhältnis in einem anderen Mitgliedstaat der Union begründet. Diesen Umstand muss der Anwärter darüber hinaus, damit es zu einem Zustimmungserfordernis kommt, innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinem ehemaligen Arbeitgeber mitteilen.

Arbeitgeber werden unter diesen Umständen nach der vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, in welchem eine Minianwartschaft erworben wurde, grundsätzlich eine Abfindung erst dann erwägen, wenn der Beschäftigte sie ausdrücklich fordert oder seit dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses drei Monate vergangen sind, ohne dass der Arbeitgeber etwas zur Arbeitsaufnahme in einem anderen Mitgliedstaat der Union mitgeteilt hat.

C. Bewertung

Die Neuregelungen des Umsetzungs-Gesetzes bringen insbesondere mit der Teildynamisierung von Versorgungsanwartschaften nicht unerhebliche Vorteile für Arbeitnehmer mit herkömmlichen Versorgungszusagen. Die mit der gesetzlichen Neuregelung gleichzeitig verbundenen Mehrbelastungen für die Arbeitgeberseite werden einer Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung aber wohl nicht im Wege stehen. Die Neuregelungen haben ihre wesentlichen Wirkungen bei Versorgungsformen, wie insbesondere Direktzusagen. Sie spielen im Bereich der dringend notwendigen Neuzusagen aktuell wohl nur eine sehr geringe Rolle.

Fußnoten

1) Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz), BGBl I 2017, 3214.

2) Vgl. hierzu Bepler, jurisPR-ArbR 27/2017 Anm. 1.

3) ABl. L128, 1 v. 30.04.2014.

4) Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie (EUMobRLUmsG), BGBl I 2015, 2553.

5) BAG, Urt. v. 10.03.1972 – 3 AZR 278/71.

6) Ablösung nur mit „triftigem Grund“; z.B. BAG, Urt. v. 10.03.2015 – 3 AZR 56/14 Rn. 35.