Nachfolgend ein Beitrag vom 27.6.2018 von Düwell, jurisPR-ArbR 26/2018 Anm. 1

A. Die gescheiterte Neuregelung der Teilzeitarbeit in der 18. Wahlperiode

Im Koalitionsvertrag der dritten Großen Koalition für die abgelaufene 18. Legislaturperiode war zwischen CDU/CSU und SPD am 16.12.20131 (im Folgenden „Koalitionsvertrag 2013“) die Änderung des Teilzeitrechts vereinbart worden. Dennoch dauerte es drei Jahre, bis das BMAS zur Umsetzung der Vereinbarung schritt. Es legte am 21.12.2016, kurz bevor das Wahlkampfjahr für die neue Legislatur ausbrach, den Referentenentwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts2 vor. Dieser erreichte noch nicht einmal die Kabinettsreife. In der sog. Frühkoordination stoppte der Kanzleramtsminister das Vorhaben, bevor der Referentenentwurf der Bundesregierung in der Kabinettssitzung vorgelegt werden konnte. Grund für den Stopp war der Widerstand aus dem Wirtschaftsflügel der Union. Es wurde eingewandt, der Entwurf gehe über die im Koalitionsvertrag vereinbarte Regelung hinaus.

B. Der Neustart mit dem Referentenentwurf zur Einführung einer Brückenteilzeit

Der zwischen CDU/CSU und SPD geschlossene neue Koalitionsvertrag vom 12.03.20183 (im Folgenden „Koalitionsvertrag 2018“) hat das Vorhaben zur Reform des Teilzeitarbeitsrechts wieder aufgenommen. Aufgrund der vorherigen Erfahrungen ließ die SPD für die vierte Große Koalition einen aus fünf Punkten bestehenden Katalog konkreter Änderungen in den Koalitionsvertrag aufnehmen. Darunter sind die Voraussetzungen eines Anspruchs auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit festgelegt.4 Nach der Vereinbarung soll frühzeitig in der 19. Legislaturperiode die Einführung eines „Rechts auf befristete Teilzeit“ im Rahmen einer Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes erfolgen. Dazu legte das BMAS am 17.04.2018 einen Referentenentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts vor. Der Präsident der BDA Kramer rügte, dass in dem Gesetzentwurf zur geplanten Brückenteilzeit aus Arbeitgebersicht „rote Linien“ überschritten würden. Abzulehnen sei vor allem, dass das geplante Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit auch für längst bestehende Teilzeitverhältnisse gelten solle. Die Union als Koalitionspartnerin nahm zwar diesen letztlich gegen die Koalitionsvereinbarung gerichteten Angriff nicht auf, machte aber erneut geltend, die konkreten Festlegungen im Koalitionsvertrag seien überschritten. Darauf wurde zur Ausräumung der Vorbehalte der Union am 24.05.2018 ein überarbeiteter Entwurf vorgelegt. Aber auch dieser fand noch keine Zustimmung. Darauf machte der Arbeitsminister einen weitgehenden Kompromissvorschlag, der mit einer Einschränkung der Ansprüche der Teilzeitbeschäftigten auf Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit verbunden war.5 Zur Ausräumung letzter Widerstände wandte der Minister das in Arbeitsrechtsfragen beliebte Verfahren an, nicht selbst die Verantwortung zu übernehmen, sondern sich in einem dem Trilog6 ähnlichen Verfahren, informell vorab der Zustimmung von BDA und DGB zu vergewissern. Die auf dieser Grundlage zustande gekommene dritte Fassung des Referentenentwurfs wurde mit den übrigen Ministerien abgestimmt. Danach ist sie am 12.06.2018 dem Kabinett zugeleitet worden. Sie hat am 13.06.2018 den zustimmenden Beschluss im Kabinett gefunden. Der Entwurf wird folglich demnächst in den Bundesrat eingebracht. Unter der Voraussetzung, dass die vierte Große Koalition bis dahin hält, ist zu erwarten, dass der Entwurf im Herbst 2018 Gesetz wird.

C. Überblick über die Inhalte des Gesetzentwurfs

Der Gesetzentwurf trägt die Bezeichnung „Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“.7 Er besteht aus drei Artikeln.

Artikel 1: Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

§ 7: Ein Absatz mit einer allgemeinen Pflicht des Arbeitgebers zur „Erörterung“ von Wünschen zur Veränderung der Arbeitszeit wird eingefügt.

§ 8: Es wird die Überschrift geändert: „§ 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“.

§ 9: Bei der Verlängerung der Arbeitszeit wird dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Ablehnung des Verlängerungswunsches auferlegt.

§ 9a: Es wird eine neue Vorschrift mit der Überschrift „Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“ eingeführt. Diese neue Norm regelt die sog. Brückenteilzeit.

§ 12: Die Regelung der Arbeit auf Abruf wird mehrfach geändert: Bei „Nullstunden-Verträgen“ wird die Mindestzahl der Wochenstunden von 10 auf 20 Wochenstunden heraufgesetzt. Es wird der Anteil der einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren zusätzlichen Arbeit auf 25% der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit begrenzt. Bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit wird das Verringerungsvolumen auf 20% begrenzt.

§ 22: Die bislang für die zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit möglichen Abweichungen durch und aufgrund eines Tarifvertrags werden auf die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit in § 9a erweitert.

Artikel 2: Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch

§ 7c Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c SGB IV: Die Regelung stellt eine Folgeänderung zur Einfügung des § 9a dar. Es wird die Inanspruchnahme des insolvenzgeschützten Wertguthabens sowohl für die zeitlich begrenzte wie für die zeitlich unbegrenzte Teilzeitarbeit gestattet.

Artikel 3: Inkrafttreten

Das Gesetz tritt am ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Kalendermonats in Kraft.

I. Erörterungsanspruch der Beschäftigten

In § 7 TzBfG wird ein neuer Absatz 2 eingefügt und der alte Absatz 2 wird zu Absatz 3:

„(2) 1Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern. 2Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. “

Die neue Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin deren Wunsch auf Änderung der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit zu erörtern. Der erörterungsbedürftige Wunsch kann die Veränderung der Arbeitszeit in drei Konstellationen betreffen:

1. Dauer oder

2. Lage oder

3. Dauer und Lage.

§ 7 Abs. 2 TzBfG betrifft gleichermaßen Verringerungswünsche nach den §§ 8, 9a und Verlängerungswünsche nach § 9 TzBfG. Er verpflichtet alle Arbeitgeber unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer er beschäftigt. Der Anspruch aus § 7 Abs. 2 TzBfG wird nicht durch § 8 Abs. 3 TzBfG verdrängt. Dort ist dem Arbeitgeber die Erörterung des Arbeitszeitverringerungswunsches lediglich als Obliegenheit auferlegt. Die Nichtbeachtung der Obliegenheit des § 8 Abs. 3 TzBfG führt nur zu einem rechtlichen Nachteil. Der Arbeitgeber kann einem geltend gemachten Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht solche Einwendungen entgegenhalten, die im Rahmen einer Erörterung des Teilzeitbegehrens hätten ausgeräumt werden können.8

Weiter wird in § 7 TzBfG Abs. 2 ein neuer Satz 3 eingefügt:

„(2) 3Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.“

II. Anspruch auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit

Die neue Überschrift für § 8 TzBfG bewirkt eine Klarstellung, dass dort die unbefristete Verringerung geregelt wird: „§ 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“.

In Absatz 2 Satz 1 werden nach dem Wort „Beginn“ die Wörter „in Textform“ eingefügt. Damit wird bestimmt, dass der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit in Textform zu erfolgen hat. Dies dient einer erleichterten Beweisführung. Zudem soll die Textform die Arbeitnehmer vor einer übereilten Geltendmachung einer Arbeitszeitverringerung schützen, die sie später bereuen, weil sie daran gebunden sind.

III. Anspruch auf befristete Verringerung der Arbeitszeit

Mit dem neu eingefügten § 9a Abs. 1 TzBfG soll die Brückenteilzeit eingeführt werden. Nach § 9a Abs. 1 TzBfG des Entwurfs kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Allerdings fehlt eine Regelung des Mindest- und Höchstumfanges des Verringerungswunsches, wie sie bei der Elternteilzeit nach § 16 Abs. 7 Nr. 3 BEEG vorgegeben ist. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Hier hat der Gesetzgeber bei § 16 Abs. 7 Nr. 1 BEEG eine Anleihe gemacht, jedoch den dortigen Schwellenwert von 15 auf 45 verdreifacht.

Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Zusätzlich ist für die Ablehnung eine Überlastquote vorgesehen. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bereits übermäßig viele andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach § 9a Abs. 1 TzBfG verringert haben. Maßgebend sind dafür auf die Regelbeschäftigung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber abstellende Schwellenwerte. § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG lautet wie folgt:

„Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel

1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,

2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,

3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,

4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,

5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,

6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,

7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,

8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,

9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,

10.mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,

11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14

andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.“

Der Entwurf lässt als Ablehnungsgründe zwar nur „betriebliche Gründe“ zu, stellt aber bei der Überlastquote auf den Arbeitgeber und damit nicht auf den Betrieb, sondern auf das Unternehmen ab, das mehrere Betriebe umfassen kann. Das passt nur schwer zusammen. Es ist zu besorgen, dass Probleme aus der Verteilung der Verringerungen auf die einzelnen Betriebe entstehen. Der Gesetzgeber ist gut beraten, das zu ändern.

In § 9a Abs. 4 TzBfG des Entwurfs sind Vorkehrungen dagegen getroffen, dass Beschäftigte, denen der Arbeitgeber ihre befristeten Verringerungswünsche erfüllt, während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit ihren Arbeitgeber mit neuen Wünschen überziehen. Der Arbeitnehmer kann in der bewilligten Zeitdauer weder eine weitere Verringerung noch eine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG verlangen. Ebenso schließt 9a Abs. 5 TzBfG des Entwurfs aus, dass der Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit zu seiner ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, unmittelbar danach wieder ein Verringerungsverlangen geltend macht. Der Beschäftigte kann die erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen.

IV. Berücksichtigung von Wünschen nach Arbeitszeitverlängerung

Die in § 9 TzBfG geregelte Berücksichtigung der Wünsche nach Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten wird in dem Entwurf neu gefasst:

„Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder

2. der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder

3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder

4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.“

Der Arbeitgeber hat – wie bisher – bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei ihm beschäftigte Teilzeitkräfte bevorzugt zu berücksichtigen. Neu ist, dass der oder die Teilzeitbeschäftigte zuvor ihren Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit in Textform anzeigen müssen. Der Entwurf möchte den Teilzeitbeschäftigten die Durchsetzung ihres Anspruches auf bevorzugte Berücksichtigung erleichtern. Die Neufassung überträgt die Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber, wenn er die Ablehnung auf einen Grund stützt, der in der mit „es sei denn“ eingeleiteten Aufzählung enthalten ist. Das ist sachgerecht, denn der Arbeitgeber ist derjenige, der die Verhältnisse am besten kennt.

Völlig neu ist der angefügte Satz 2: „Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.“

Dieser Satz ist im Rahmen des informellen Trilogs eingefügt worden und stellt das Kompromissangebot des Ministers dar. Damit weist der Entwurf den Stellenzuschnitt der Organisationsentscheidung dem Arbeitgeber zu. Hierzu soll nach der ministeriellen Begründung auch die Festlegung der Lage der Zeit für die Erbringung der Arbeitsleistung gehören.9 So kann in dem in der Begründung angeführten Beispiel in einem Filialbetrieb mit starkem Arbeitsanfall lediglich am Vormittag ein Arbeitnehmer, der am Vormittag arbeitet und seine Arbeitszeit verlängern möchte, nicht verlangen, dass der Arbeitgeber eine für den Vormittag ausgeschriebene Stelle so ändert, dass der Arbeitnehmer zusätzlich auch am Nachmittag arbeiten kann. Die Begründung10 stellt auch klar, dass die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden darf. Dazu wird auf die Rechtsprechung11 Bezug genommen, dass arbeitsplatzbezogene Sachgründe für eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers bestehen müssen, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einzurichten. Es wird auch auf die Entscheidungen des BAG Bezug genommen, die zur Definition des „entsprechenden“ Arbeitsplatzes ergangen sind.12 Danach ist dieser regelmäßig gegeben, wenn auf diesem die gleiche oder eine zumindest vergleichbare Tätigkeit auszuüben ist, wie sie die oder der Teilzeitbeschäftigte schuldet. Beide Tätigkeiten müssen in der Regel dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung der Arbeitnehmerin beziehungsweise des Arbeitnehmers stellen. Als ein entsprechender Arbeitsplatz gilt auch ein Arbeitsplatz mit höherwertiger Tätigkeit, wenn die oder der Teilzeitbeschäftigte vor der Arbeitszeitverringerung bereits eine höherwertige Tätigkeit ausgeübt haben und nur wegen der Teilzeitmöglichkeit auf eine niedrigere Hierarchiestufe gewechselt sind. Bei dem Arbeitsplatz kann es sich auch um einen neu eingerichteten Arbeitsplatz handeln. Kein freier Arbeitsplatz liegt jedoch nach der in Bezug genommenen Rechtsprechung vor, wenn der Arbeitgeber ein freies Arbeitszeitvolumen zur Erhöhung der Arbeitszeit bereits beschäftigter Teilzeitarbeitnehmer zur Verfügung stellt.13


1) „Deutschlands Zukunft gestalten“, Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD vom 16.12.2013 („Koalitionsvertrag 2013“).

2) Zum Inhalt des Referentenentwurfs und zu seiner kritischen Würdigung: Boecken/Hackenbroich, DB 2018, 956.

3) „Ein neuer Aufbruch für Europa. Eine neue Dynamik für Deutschland. Ein neuer Zusammenhalt für unser Land“ vom 12.03.2018 („Koalitionsvertrag 2018“).

4) Vgl. Koalitionsvertrag 2018, S. 52 f., Zeilen 2380 bis 2400.

5) SPON, Kompromiss bei Rückkehr in Vollzeit vom 13.06.2018, abrufbar unter: http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/brueckenteilzeit-kabinett-beschliesst-recht-auf-befristete-teilzeit-a-1212687.html, zuletzt abgerufen am 19.06.2018.

6) Zum Trilog von Rat, Kommission und Parlament in der EU vgl. Franchino/Mariotto, „Explaining negotiations in the conciliation committee“ in: European Union Politics. September/vol.14, Nr. 3, 2013, 34.

7) Gesetzentwurf der Bundesregierung, abrufbar unter: http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/Regierungsentwuerfe/reg-weiterentwicklung-teilzeitrecht.pdf;jsessionid=706E172A781A0432B9AC9C2B68BEE3E1?__blob=publicationFile&v=2, zuletzt abgerufen am 19.06.2018.

8) So BAG, Urt. v. 08.05.2007 – 9 AZR 1112/06 – NJW 2007, 3661, 3662; BAG, Urt. v. 18.02.2003 – 9 AZR 356/02 – NZA 2003, 911, 913.

9) Kabinettsvorlage vom 12.06.2018, S. 15, 16.

10) Kabinettsvorlage vom 12.06.2018, S. 16.

11) BAG, Beschl. v. 01.06.2011 – 7 ABR 117/09; BAG, Urt. v. 15.08.2006 – 9 AZR 8/06.

12) BAG, Urt. v. 16.09.2008 – 9 AZR 781/07; BAG, Urt. v. 17.10.2017 – 9 AZR 192/17.

13) BAG, Urt. v. 17.10.2017 – 9 AZR 192/17.

Die Brückenteilzeit nach dem Kabinettsbeschluss vom 13.06.2018
Andrea KahleRechtsanwältin

Mühlhausen
Telefon: 03601 48 32 0

Leinefelde
Telefon: 03605 544 330

Gotha
Telefon: 03621 510 180 0

oder schreiben Sie hier eine Mail:





    Felder mit * sind Pflichtangaben.