Kein Betriebsübergang bei „echtem“ Betriebsführungsvertrag

Nachfolgend ein Beitrag vom 23.11.2016 von Klein, jurisPR-ArbR 47/2016 Anm. 2

Orientierungssatz zur Anmerkung

Übernimmt ein Unternehmen im Rahmen eines Geschäftsbesorgungsvertrages die Betriebsführung für den gesamten Geschäftsbetrieb eines anderen Unternehmens ohne jedoch nach außen gegenüber Dritten in eigenem Namen zu handeln und als Betriebsinhaber aufzutreten, so liegt kein Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB vor. Allein die Übernahme der Arbeitgeberfunktion im Verhältnis zu den Arbeitnehmern sowie zu den betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen, den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und dem Arbeitgeberverband begründet keinen Betriebsübergang.

A. Problemstellung

Die Entscheidung betrifft die Frage, ob ein Betriebsübergang i.S.v. § 613a BGB vorliegt, wenn ein Unternehmen die Betriebsführung vertraglich an ein anderes Unternehmen überträgt und letzteres nur gegenüber der Belegschaft, nicht aber gegenüber sonstigen Dritten, in eigenem Namen handelt.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Klägerin war ursprünglich als Endbearbeiterin im Betrieb der Beklagten zu 2 in Oberstenfeld (Baden-Württemberg) beschäftigt. Die Beklagte zu 2 produzierte dort Holz- und Kunststoffwerkstoffe sowie Formteile. Zum gleichen Zweck betrieb sie ein Werk in Berlin und ein weiteres in Thüringen. Nach Ansicht der Beklagten zu 2 gingen die Arbeitsverhältnisse der Klägerin und der mehr als 150 anderen Arbeitnehmer am Standort Oberstenfeld im Jahr 2011 im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 1 über. Letztere kündigte die vermeintlich übergegangenen Arbeitsverhältnisse im Jahr 2014 aus betriebsbedingten Gründen, nachdem ihre Gesellschafter ihre Auflösung beschlossen hatten.
Dem streitigen Betriebsübergang lag im Wesentlichen folgender Sachverhalt zugrunde. Im Jahr 2010 beschloss der Beirat der Beklagten zu 2 eine Umstrukturierung, wonach die Beklagte zu 2 zukünftig nur noch ihre Immobilien, ihr Anlagevermögen, ihre Lizenzrechte und ihre sonstigen Vermögensgegenstände halten und verwalten sollte. Der Betrieb sollte hingegen durch eine neu gegründete Schwestergesellschaft in der Rechtsform der GmbH & Co. KG (mit denselben Beteiligungsverhältnissen) geführt werden. Von dieser strategischen Umstrukturierung erhoffte sich der Beirat mittel- und langfristige Vorteile, vor allem im arbeitsrechtlichen Bereich.
In Umsetzung dieses Beschlusses schloss die Beklagte zu 2 im Jahr 2011 mit der Rechtsvorgängerin der Beklagte zu 1 eine Vereinbarung. Danach übernahm die Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 1 die komplette Produktion der Beklagten zu 2 auf werkvertraglicher Grundlage im Wege der Lohnfertigung. Die Herstellung und Bearbeitung sollte nach den Vorgaben der Beklagten zu 2 erfolgen. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 1 sollte zu keinem Zeitpunkt Eigentum an den hergestellten Waren erwerben und die zur Herstellung erforderlichen Waren im Namen und auf Rechnung der Beklagten zu 2 beschaffen. Die Vergütung der erbrachten Leistungen sollte anhand der nachgewiesenen Lohnkosten erfolgen zuzüglich eines Aufschlags in Höhe von drei Prozent. Ferner wurde vereinbart, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 1 die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs der Beklagten zu 2 nach deren Vorgaben im Rahmen eines Geschäftsbesorgungsvertrages übernimmt. Dabei sollte die erstgenannte nach außen auf Grundlage einer Generalvollmacht ausschließlich im Namen und auf Rechnung der Beklagten zu 2 handeln. Vorhandene Schutzrechte verblieben bei der Beklagten zu 2, neue Schutzrechte sollten in deren Namen angemeldet werden. Die Vergütung der erbrachten Leistungen sollte auch im Hinblick auf die Geschäftsführung anhand der nachgewiesenen Kosten für Gehälter zuzüglich eines Aufschlags von drei Prozent erfolgen. Miete bzw. Pacht für die Nutzung von Gebäuden und Anlagevermögen der Beklagten zu 2 sollte die Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 1 nach der Vereinbarung nicht zahlen. Sowohl hinsichtlich der Lohnfertigung als auch hinsichtlich der Geschäftsführung behielt sich die Beklagte zu 2 in der Vereinbarung ausdrücklich ein umfassendes Auskunfts- und Weisungsrecht sowie die Möglichkeit zum Erlass von Richtlinien vor.
Bezüglich des Personals der Beklagten zu 2 sah die mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 1 geschlossene Vereinbarung vor, dass die Arbeitsverhältnisse gemäß § 613a BGB auf letztere übergehen. Über diesen Betriebsübergang unterrichtete die Beklagte zu 2 die Klägerin ebenso wie die übrigen Beschäftigten. Die Klägerin erbrachte in der Folgezeit ihre Tätigkeit unverändert weiter im selben Betriebsgebäude und stellte dort weiterhin Produkte der Beklagten zu 2 her. Sie trug weiterhin Berufskleidung mit dem Namenszug der Beklagten zu 2. In der Kommunikation nach außen traten die Arbeitnehmer nach wie vor im Namen der Beklagten zu 2 auf. Die Beklagte zu 1, die nach einer Umfirmierung an die Stelle ihrer Rechtsvorgängerin getreten war, verwendete bei der geschäftlichen Korrespondenz nach außen Geschäftspapier der Beklagten zu 2 und schloss sämtliche Verträge mit Dritten in deren Namen und auf deren Rechnung ab. Lediglich gegenüber den Mitarbeitern, den betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen, den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und dem Arbeitgeberverband handelte die Beklagte zu 1 in eigenem Namen.
Nach der Kündigung durch die Beklagte zu 1 im Jahr 2014 erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage gegen die Beklagte zu 1. Außerdem beantragte sie festzustellen, dass zwischen ihr und der Beklagten zu 2 ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Weiter beantragte sie, die Beklagte zu 2 zu verurteilen, sie zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Das ArbG Stuttgart (Urt. v. 08.05.2015 – 26 Ca 1877/14, n.v.) wies die Kündigungsschutzklage ab und gab im Übrigen der gegen die Beklagte zu 2 gerichteten Klage statt. Die Beklagte zu 2 legte hiergegen Berufung ein und kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin vorsorglich außerordentlich und hilfsweise ordentlich aus betriebsbedingten Gründen. Gegen diese Kündigung hat die Klägerin in einem gesonderten Verfahren Kündigungsschutzklage erhoben.
Die Berufung der Beklagten zu 2 hatte nur bezogen auf den Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin Erfolg. Insoweit hat das LArbG Stuttgart das erstinstanzliche Urteil aufgehoben. Durch die weitere Kündigung der Beklagten zu 2 sei eine zusätzliche Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eingetreten. Aktuell überwiege daher nunmehr das Interesse der Beklagten zu 2, die Klägerin nicht beschäftigen zu müssen.
Bezogen auf die Feststellung, dass zwischen der Beklagten zu 2 und der Klägerin – jedenfalls zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz – ein Arbeitsverhältnis bestand, hat das Landesarbeitsgericht hingegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die Beklagte zu 1 bzw. auf deren Rechtsvorgängerin übergegangen. Ein Betriebsübergang setze einen Wechsel in der Person des Betriebsinhabers voraus. Der Übernehmer müsse die Geschäftstätigkeit tatsächlich übernehmen, indem er den Betrieb als Inhaber verantwortlich führe. Dies sei nur der Fall, wenn er den Betrieb im eigenen Namen führe und nach außen als Betriebsinhaber auftrete. Maßgeblich sei die umfassende Nutzung des Betriebs, allein das Auftreten als Inhaber gegenüber der Belegschaft genüge nicht. Dagegen sei es nicht erforderlich, dass der neue Inhaber den Betrieb auf eigene Rechnung führe. Es sei daher unschädlich, wenn der Gewinn an einen anderen abgeführt werde. Auch Bindungen im Innenverhältnis stünden einem Betriebsübergang nicht entgegen. Im vorliegenden Fall seien nach diesen Grundsätzen die Voraussetzungen für einen Betriebsübergang nicht gegeben. Die Beklagte zu 1 habe sowohl nach den vertraglichen Vereinbarungen als auch tatsächlich gegenüber Dritten ausschließlich im Namen der Beklagten zu 1 gehandelt. Sie habe zudem keine Verfügungsbefugnis über den betrieblichen Funktionszusammenhang erlangt, sondern sei an die Vorgaben der Beklagten zu 2 gebunden gewesen, der es ohne Einschränkungen gestattet gewesen sei, Weisungen zu erteilen und Richtlinien zu erlassen. Die Beklagte zu 2 habe auf diese Weise die Betriebsführung jederzeit wieder übernehmen können und damit die Verantwortung für den Betrieb behalten.
Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts kann sich die Klägerin auch noch auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten berufen. Dem stehe weder eine materiell-rechtliche Verfristung analog § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB noch eine prozessuale oder eine materiell-rechtliche Verwirkung entgegen.

C. Kontext der Entscheidung

Ob ein Arbeitsverhältnis durch eine vertragliche Übertragung der Betriebsführung an ein anderes Unternehmen im Wege des Betriebsüberganges auf dieses Unternehmen übergeht, ist bislang nicht abschließend geklärt. Zumeist wird zwischen „echten“ und „unechten“ Betriebsführungsverträgen unterschieden: Während der Betriebsführer im ersten Fall nur im Namen des Auftraggebers auftritt, handelt er beim „unechten“ Betriebsführungsvertrag in eigenem Namen. Ein Betriebsübergang soll nur im letztgenannten Fall vorliegen (Rieble, NZA 2010, 1145, 1146 f.). Ob es dabei für die Annahme eines „unechten“ Betriebsführungsvertrages ausreicht, dass der Betriebsführer im Verhältnis zu den Arbeitnehmern in eigenem Namen handelt, wird unterschiedlich beurteilt (LArbG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 11.05.2016 – 15 Sa 108/16 Rn. 32, m.w.N.), so dass die Unterscheidung zwischen „echtem“ und „unechtem“ Betriebsführungsvertrag in dieser Frage letztlich nicht weiterführt. Das LArbG Stuttgart setzt sich daher konsequenterweise nicht mit der Typisierung des Betriebsführungsvertrags auseinander, sondern prüft direkt die Tatbestandsvoraussetzungen des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB.
Gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB kommt es maßgeblich darauf an, dass ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergegangen ist. Im vorliegenden Fall waren zwei der genannten Tatbestandsvoraussetzungen streitig: Nach Ansicht der Klägerin fehlte es bereits am Übergang eines „Betriebs oder Betriebsteils“. Dieses Merkmal setzt voraus, dass eine ihre Identität wahrende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit übergeht (vgl. Art. 1 Ziffer 1 lit. b Richtlinie 2001/23/EG). Die Klägerin hielt diese Voraussetzungen für nicht erfüllt. Der Betriebszweck sei nach dem Übergang nicht mehr die Produktion, sondern die Betriebsführung. Damit habe sich der Betrieb von einem Produktions- hin zu einem Dienstleistungsbetrieb verändert. Er werde folglich nicht unter Wahrung seiner wirtschaftlichen Einheit fortgeführt. Diese Argumentation überzeugt nicht. Der Betriebsbegriff stellt nicht auf den Betriebszweck, sondern auf die Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit ab. Zudem ist nach der Rechtsprechung des EuGH eine Gesamtbetrachtung anzustellen. Eine isolierte Betrachtung des Betriebszwecks, wie sie der Ansicht der Klägerin zugrunde liegt, hätte dagegen erhebliche Schutzlücken zur Folge, denn gerade wenn Betriebsteile in eigene Unternehmen ausgegliedert oder an andere Unternehmen verkauft werden (z.B. Facility-Management, IT), ändert sich typischerweise der Hauptzweck des Unternehmens, weil die bisherigen Tätigkeiten künftig als Dienstleistungen für den früheren Inhaber erbracht werden.
Das Landesarbeitsgericht stützt seine Begründung auf das Fehlen eines Inhaberwechsels und musste daher auf den Betriebsbegriff nicht näher eingehen (Besprechungsurteil Rn. 129). Die Ausführungen zum Inhaberwechsel knüpfen an die ständige Rechtsprechung des BAG an. Auch das BAG geht davon aus, dass ein Wechsel des Inhabers nur vorliegt, wenn eine andere Person den Betrieb als Inhaber „verantwortlich“ führt. Dies setzt nach Ansicht des BAG voraus, dass die Person den Betrieb im eigenen Namen führt und nach außen als Betriebsinhaber auftritt. Dabei soll es nicht darauf ankommen, wer gegenüber der Belegschaft als Inhaber auftritt. Vielmehr soll die umfassende Nutzung des Betriebs nach außen maßgeblich sein (BAG, Urt. v. 31.01.2008 – 8 AZR 2/07 Rn. 28, m.w.N.; BAG, Urt. v. 27.09.2012 – 8 AZR 826/11 Rn. 21, m.w.N.). Den Entscheidungen des BAG lagen zwar andere Konstellationen zugrunde, die zitierten Ausführungen haben jedoch generellen Charakter und sind daher übertragbar. Die wesentlichen Elemente der Inhaberstellung liegen gerade in der Verfügungsgewalt über den Betrieb und in der Verantwortung für die betriebliche Tätigkeit. Bleiben beide Elemente beim bisherigen Inhaber, kann nicht von einem Inhaberwechsel ausgegangen werden. Dem trägt das BAG mit den genannten Anforderungen Rechnung. Erst durch die Betriebsführung im eigenen Namen und das Auftreten nach außen als Betriebsinhaber übernimmt der neue Inhaber die Verfügungsgewalt und die Verantwortung, indem er insbesondere als Vertragspartner gegenüber Dritten eigene Verpflichtungen eingeht. Dass der vermeintlich neue Inhaber gegenüber der Belegschaft, den betriebsverfassungsrechtlichen Organen, den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften, den Sozialversicherungsträgern oder den Steuerbehörden in eigenem Namen handelt und als Arbeitgeber auftritt, kann indes nicht ausreichen. In diesem Umstand könnte allenfalls ein Indiz für die Übernahme von Verantwortung für das Personal, nicht aber für den Betrieb als Ganzes gesehen werden. § 613a BGB knüpft jedoch an den Übergang des Betriebes und nicht an den Übergang des Personals an. Die Übernahme der Belegschaft kann zwar insbesondere im Dienstleistungsbereich ein wesentliches Indiz für das Vorliegen eines Betriebsübergangs sein. Allerdings ist es auch in diesen Fällen erforderlich, dass der neue Inhaber die Verantwortung für diesen im Wesentlichen aus der Belegschaft bestehenden Betrieb übernimmt und nach außen als Betriebsinhaber auftritt. Erst dadurch nutzt der neue Inhaber die Belegschaft als wirtschaftliche Einheit.
Die Ausführungen des LArbG Stuttgart liegen auch auf der Linie der Rechtsprechung des EuGH. Der EuGH hat zwar, worauf offensichtlich auch die Beklagte zu 2 abgestellt hat (Rn. 128), ausgeführt, „dass die durch die Richtlinie 2001/23 kodifizierte Richtlinie 77/187 in allen Fällen anwendbar ist, in denen die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten des Unternehmens eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt“ (EuGH, Urt. v. 20.01.2011 – C-463/09 Rn. 30; EuGH, Urt. v. 06.03.2014 – C-458/12 Rn. 29). Aus diesen Ausführungen kann jedoch nicht der Schluss gezogen werden, dass es genügt, wenn der vermeintliche neue Inhaber gegenüber den Arbeitnehmern in eigenem Namen handelt und damit als Arbeitgeber auftritt (so aber LArbG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 15.04.2016 – 2 Sa 2118/15 Rn. 41). Vielmehr stellt auch der EuGH in der zitierten Urteilspassage ausdrücklich auf die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche Person ab. Auch der EuGH verlangt also eine Verantwortlichkeit des neuen Inhabers.

D. Auswirkungen für die Praxis

Der streitgegenständige Betriebsführervertrag hat neben der erkennenden 18. Kammer einige weitere Kammern des LArbG Stuttgart und – bezogen auf die beiden anderen Betriebe der Beklagten zu 2 – das LArbG Berlin Brandenburg und das LArbG Erfurt beschäftigt. Während die übrigen Kammern des LArbG Stuttgart und das LArbG Erfurt (Urt. v. 19.07.2016 – 1 Sa 406/15) – soweit ersichtlich – zum gleichen Ergebnis wie die erkennende 18. Kammer gelangt sind, ist die Rechtsprechung des LArbG Berlin-Brandenburg divergierend (wie hier die 15. Kammer, Urt. v. 11.05.2016 – 15 Sa 108/16; a.A. dagegen die 2. Kammer, Urt. v. 15.04.2016 – 2 Sa 2118/15 m. Anm. Boigs, jurisPR-ArbR 42/2016 Anm. 6). Das BAG hat daher der gegen die Besprechungsentscheidung eingelegten Nichtzulassungsbeschwerde stattgegeben. Neben der Revision gegen das Besprechungsurteil (8 AZR 674/16) sind aktuell eine Reihe weiterer Revisionsverfahren beim 8. Senat des BAG anhängig. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG die Frage entscheidet. Ausgehend von seiner bisherigen Rechtsprechung spricht jedoch viel dafür, dass die Entscheidung des LArbG Stuttgart Bestand haben wird.