Kein Verfall der Urlaubsansprüche bei Verhinderung des Urlaubs durch Arbeitgeber

Nachfolgend ein Beitrag vom 7.2.2018 von Mauer, jurisPR-ArbR 6/2018 Anm. 1

Tenor

1. Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und das in Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf sind dahin auszulegen, dass sie es im Fall einer Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber über die Frage, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub gemäß der erstgenannten Vorschrift hat, verbieten, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub zunächst nehmen muss, ehe er feststellen kann, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung hat.
2. Art. 7 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen es einem Arbeitnehmer verwehrt ist, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die in mehreren aufeinanderfolgenden Bezugszeiträumen wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt worden sind, bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu übertragen und gegebenenfalls anzusammeln.

A. Problemstellung

Die vorliegende Entscheidung des EuGH befasst sich erneut mit der Frage, wie sich Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung auf nationale Vorschriften auswirkt, die eine Übertragbarkeit des Urlaubs auf künftige Urlaubszeiträume einschränken. Während es in den vorgehenden Entscheidungen (EuGH, Urt. v. 20.01.2009 – C-350/06, C-520/06 „Schultz-Hoff“ und EuGH, Urt. v. 22.11.2011 – C-214/10 „KHS“) um die spezielle Fragestellung der Übertragbarkeit des Urlaubs in Fällen von Langzeiterkrankungen ging, geht es vorliegend um die Frage der Urlaubsvergütung von genommenem, bislang aber nicht vergüteten Urlaub und der Übertragbarkeit und Abgeltung von nicht genommenem Urlaub eines arbeitsfähigen Arbeitnehmers.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der EuGH hatte über ein Vorabentscheidungsersuchen des Court of Appeal (England & Wales) zu entscheiden, dem folgender Sachverhalt zugrunde lag:
Herr King arbeitete für The Sash Window Workshop Ltd (nachfolgend: Sash WW) vom 01.06.1999 bis zu seinem Eintritt in den Ruhestand am 06.10.2012 auf der Basis eines „Selbstständigen-Vertrags ausschließlich gegen Provision“. Gemäß diesem Vertrag erhielt Herr King ausschließlich Provisionen. Für genommenen Jahresurlaub erhielt er keine Bezahlung. Bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte Herr King von seinem Arbeitgeber die Zahlung einer Vergütung sowohl für genommenen, aber nicht bezahlten, als auch für nicht genommenen Jahresurlaub für den gesamten Zeitraum seiner Beschäftigung, d.h. für die Zeit vom 01.06.1999 bis zum 06.10.2012. Sash WW wies diese Forderung mit der Begründung zurück, dass Herr King Selbstständiger gewesen sei.
Herr King erhob Klage beim zuständigen Employment Tribunal (Arbeitsgericht, Vereinigtes Königreich). Dieses unterschied drei Kategorien von Jahresurlaub, die unstreitig nicht vergütet worden waren:

• „Urlaubsvergütung 1“: Urlaub, der erworben, aber zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des letzten Bezugsjahrs (2012/2013) nicht genommen worden war;
• „Urlaubsvergütung 2“: Urlaub, der zwischen 1999 und 2012 tatsächlich genommen, aber nicht vergütet wurde;
• „Urlaubsvergütung 3“: Urlaub, der Herrn King für seine gesamte Beschäftigungszeit zustand, den er aber nicht genommen hatte, insgesamt 24,15 Wochen.

Das Employment Tribunal (Arbeitsgericht) stellte in seiner Entscheidung fest, dass Herr King Arbeitnehmer i.S.d. RL 2003/88 sei und einen Anspruch auf die geforderten drei Arten von Vergütung für bezahlten Jahresurlaub habe. Sash WW legte gegen diese Entscheidung ein Rechtsmittel beim Employment Appeal Tribunal (Berufungsgericht in Arbeitssachen, Vereinigtes Königreich) ein. Dieses gab dem Rechtsmittel statt und verwies die Sache an das Employment Tribunal (Arbeitsgericht) zurück. Gegen diese Entscheidung legte Herr King ein Rechtsmittel und Sash WW ein Anschlussrechtsmittel ein.
Vor dem vorlegenden Gericht, dem Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Berufungsgericht [England und Wales] [Abteilung für Zivilsachen]) war sodann unstreitig, dass Herr King „Arbeitnehmer“ i.S.d. RL 2003/88 war und Anspruch auf die „Urlaubsvergütungen 1 und 2“ hatte. In Bezug auf die „Urlaubsvergütung 3“ machte Sash WW geltend, dass Herr King nach Regulation 13(9)(a) der britischen Verordnung von 1998 (Working Time Regulation) nicht berechtigt gewesen sei, Zeiten nicht genommenen Jahresurlaubs auf ein neues Bezugsjahr zu übertragen. Da er keine Beschwerde gemäß Regulation 30(1)(a) dieser Verordnung eingelegt habe, habe Herr King insoweit jegliche Ansprüche in Bezug auf seinen Jahresurlaub verloren, als ein Antrag auf eine Vergütung für in den fraglichen Bezugsjahren nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verfristet sei. Herr King war dagegen der Auffassung, dass seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, den er deshalb nicht genommen habe, weil der Arbeitgeber ihn nicht vergütet habe, trotz Regulation 13(9)(a) der Verordnung von 1998 auf das nächste Bezugsjahr und anschließend bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jeweils auf das nachfolgende Jahr übertragen worden seien. Unter Berufung auf das Urteil des EuGH vom 20.01.2009 (C-350/06 und C-520/06 „Schultz-Hoff“) macht Herr King geltend, dass der Anspruch auf eine Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub erst am Ende des Arbeitsverhältnisses entstanden und seine Klage damit fristgerecht erhoben worden sei.
Das vorlegende Gericht, das feststellt, dass das Recht des Vereinigten Königreichs eine Übertragung von Jahresurlaub über den Bezugszeitraum, für den der Urlaub gewährt sei, hinaus nicht zulasse und nicht unbedingt einen wirksamen Rechtsbehelf bei einem Verstoß gegen Art. 7 der Richtlinie 2003/88 vorsehe, ist nicht sicher, wie das für die Entscheidung des bei ihm anhängigen Rechtsstreits maßgebliche Unionsrecht auszulegen ist. Hierzu führt es insbesondere aus, dass der Fall einer Übertragung von bezahltem Jahresurlaub, der wegen der Weigerung des Arbeitgebers, ihn zu vergüten, nicht genommen worden sei, anders zu beurteilen sein könnte als wenn es um Jahresurlaub gehe, den der Arbeitnehmer aus Krankheitsgründen nicht genommen habe. Die einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts seien vom EuGH aber nur im Zusammenhang mit der letzteren Situation ausgelegt worden.
Unter diesen Umständen hat der Court of Appeal beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem EuGH folgende Fragen vorzulegen:
1. Ist es im Fall einer Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die Frage, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub gemäß Art. 7 der Richtlinie 2003/88 hat, mit dem Unionsrecht und insbesondere mit dem Grundsatz eines wirksamen Rechtsbehelfs vereinbar, wenn der Arbeitnehmer zunächst Urlaub nehmen muss, ehe er feststellen kann, ob er Anspruch auf Bezahlung hat?
2. Wenn der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Jahresurlaub in dem Bezugszeitraum, in dem ein Anspruch auszuüben ist, ganz oder teilweise nicht nimmt, den Urlaub aber genommen hätte, wenn nicht der Arbeitgeber die Vergütung für genommene Urlaubszeiten verweigern würde, kann dann der Arbeitnehmer geltend machen, dass er an der Ausübung seines Anspruchs auf bezahlten Urlaub gehindert ist, so dass der Anspruch so lange übertragen wird, bis der Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Ausübung des Anspruchs hat?
3. Wenn der Anspruch übertragen wird, erfolgt die Übertragung dann zeitlich unbegrenzt oder gilt ein begrenzter Zeitraum für die Ausübung des übertragenen Anspruchs in Entsprechung zu den Grenzen, die vorgesehen sind, wenn der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch im betreffenden Bezugszeitraum wegen Krankheit nicht ausüben kann?
4. Wenn es keine gesetzliche oder vertragliche Bestimmung zur Festlegung eines Übertragungszeitraums gibt, ist dann das Gericht zur Festsetzung einer Grenze für den Übertragungszeitraum verpflichtet, um sicherzustellen, dass die Anwendung der nationalen Rechtsvorschriften über die Arbeitszeit nicht den mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 verfolgten Zweck verfälscht?
5. Ist in diesem Fall ein Zeitraum von 18 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahrs, in dem der Urlaub erworben wurde, mit dem Anspruch aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 vereinbar?
Zur ersten Vorlagefrage führt der EuGH aus, dass sich der Anspruch auf vier Wochen bezahlten Jahresurlaubs bereits klar aus dem Wortlaut von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 ergebe – einer Bestimmung, von der die Richtlinie selbst keine Abweichung zulasse. Dieser Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sei als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen, dessen Umsetzung durch die zuständigen nationalen Stellen nur in den Grenzen erfolgen könne, die in der Richtlinie 2003/88 selbst ausdrücklich vorgesehen seien (EuGH, Urt. v. 30.06.2016 – C-178/15 Rn. 19 „Sobczyszyn“). Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ergebe sich zudem bereits aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechte-Charta, der von Art. 6 Abs. 1 EUV der gleiche rechtliche Rang wie den Verträgen zuerkannt werde (EuGH, Urt. v. 22.11.2011 – C-214/10 Rn. 37 „KHS“). Zwar sei es Sache der Mitgliedstaaten, die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub festzulegen. Sie dürften dabei aber nicht bereits die Entstehung dieses sich unmittelbar aus der Richtlinie ergebenden Anspruchs von irgendeiner Voraussetzung abhängig machen (vgl. in diesem Sinne EuGH, Urt. v. 20.01.2009 – C-350/06 und C-520/06 Rn. 28 „Schultz-Hoff“). Und letztlich gehe aus der Rechtsprechung des EuGH ebenfalls hervor, dass die Richtlinie 2003/88 den Anspruch auf Jahresurlaub und den auf Zahlung des Urlaubsentgelts als zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs behandele. Daher verstießen nationale Bestimmungen, die den Arbeitnehmer nötigen, zunächst unbezahlten Urlaub zu nehmen und sodann die Urlaubsvergütung einzuklagen, gegen das Gebot, den Urlaub bedingungslos zu gewähren. Zudem müsse aufgrund von Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union das Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf gewährleistet werden (vgl. entsprechend EuGH, Urt. v. 15.09.2016 – C-439/14 und C-488/14 Rn. 46 „Star Storage“), was vorliegend nicht der Fall sei.
Zu den Vorlagefragen 2 bis 5 führt der EuGH sodann aus, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach ständiger Rechtsprechung des EuGH nicht restriktiv ausgelegt werden dürfe (vgl. EuGH, Urt. v. 22.04.2010 – C-486/08 Rn. 29 „Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols“). Abweichungen von der Unionsregelung über die Arbeitszeitgestaltung müssten daher so ausgelegt werden, dass ihr Anwendungsbereich auf das zur Wahrung der Interessen, deren Schutz sie ermöglichten, unbedingt Erforderliche begrenzt werde (vgl. in diesem Sinne EuGH, Urt. v. 14.10.2010 – C-428/09 Rn. 40 „ Union syndicale Solidaires Isère“).
Anders als in den Fällen von langzeiterkrankten Arbeitnehmern erscheine aber ein Schutz der Interessen des Arbeitgebers nicht zwingend notwendig und vermöge daher ein Abweichen vom Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber habe vielmehr bis zum Eintritt seines Arbeitnehmers in den Ruhestand davon profitieren können, dass dieser seine berufliche Tätigkeit bei ihm nicht unterbrochen habe, um bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Der Umstand, dass Sash WW irrtümlich davon ausgegangen sei, dass Herr King keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub habe, sei unerheblich. Es obliege nämlich dem Arbeitgeber, sich umfassend über seine Verpflichtungen in diesem Bereich zu informieren. Zudem sei irrelevant, ob Herr King im Laufe der Jahre bezahlten Jahresurlaub beantragt habe oder nicht (vgl. in diesem Sinne EuGH, Urt. v. 12.06.2014 – C-118/13 Rn. 27 und 28 „Bollacke“). Daher habe der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetze, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, die sich hieraus ergebenden Folgen zu tragen.
Nationale gesetzliche oder vertragliche Vorschriften dürften daher eine Begrenzung der Übertragung von Urlaubsansprüchen nur im Einklang mit den Anforderungen des Unionsrechts vorsehen (vgl. in diesem Sinne EuGH, Urt. v. 22.11.2011 – C-214/10 „KHS“ und EuGH, Urt. v. 03.05.2012 – C-337/10 „Neidel“). Dies setze aber gerade voraus, dass der Urlaubsanspruch vollumfänglich und bedingungslos zur Verfügung stünde. Ließe man unter Umständen wie im Vorlagefall ein Erlöschen der vom Arbeitnehmer erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub zu, würde man damit nämlich im Ergebnis ein Verhalten bestätigen, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führe und dem eigentlichen Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderlaufe. Daher werde der Urlaubsanspruch und der Anspruch auf Urlaubsvergütung ohne zeitliche Limitierung übertragen und sei im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

C. Kontext der Entscheidung

Der EuGH nutzt den Fall King, um seine Urlaubsrechtsprechung weiter auszubauen und Grundsätze des Europarechts noch klarer herauszuarbeiten. In Bezug auf die Limitierung der Urlaubsübertragung im Fall von Langzeiterkrankungen stellt der vorliegende Fall eine klare Abgrenzung dar:
Der EuGH begründet die zeitlich unlimitierte Übertragung in der vorliegenden Konstellation damit, dass die Nichtgewährung des bezahlten Urlaubs der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen ist und zwar unabhängig von dessen Rechtsauffassung. Der Arbeitgeber hat sich umfassend zu informieren, um seinen Arbeitnehmern den geschuldeten Urlaub richtig gewähren zu können. Demgegenüber liegen im Fall der Langzeiterkrankungen die Störungen außerhalb der Sphäre des Arbeitgebers, weswegen eine zeitliche Begrenzung der Übertragung durch nationale gesetzliche oder vertragliche Regelungen zulässig ist. Eine zeitliche Limitierung der Übertragung in Fällen, die nicht mit einer Erkrankung im Zusammenhang stehen, ist im Einklang mit Europarecht weiterhin zulässig, wenn und soweit der Urlaub ordnungsgemäß und ohne jede Bedingung zur Verfügung des Arbeitnehmers steht. Demnach ist erforderlich, dass ein Anspruch auf vergüteten Jahresurlaub von mindestens vier Wochen zur Verfügung des Arbeitnehmers steht. Ist dies der Fall, so ist es nicht nur das Recht, sondern auch die Obliegenheit des Arbeitnehmers, den Urlaub im Bezugszeitraum zu beantragen. Fehlt es hingegen, wie im Fall King, an einem bedingungslosen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, ist jede gesetzliche oder vertragliche Begrenzung der Übertragung des Urlaubsanspruchs europarechtswidrig. Dies betrifft sowohl Übertragungsregelungen im Urlaubsrecht, wie etwa § 7 Abs. 3 BUrlG, Verjährungsregelungen und vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen.

D. Auswirkungen für die Praxis

Die Folgen der King-Entscheidung betreffen zunächst alle „Freien Mitarbeiter“, denen per se – zur Vermeidung eines Arbeitnehmerstatus – kein Anspruch auf bezahlten Urlaub zusteht. Diese Freelancer können mögliche Urlaubsansprüche sowie Urlaubsvergütungsansprüche ohne Limitierung ansammeln, um sie am Ende des Vertragsverhältnisses rückwirkend geltend zu machen. Der Anspruch hängt dann freilich von der Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG ab (hierzu EuGH, Urt. v. 26.03.2015 – C-316/13 „Fenoll“). Für Arbeitnehmer, deren Status unstreitig ist, kann der Fall relevant werden, wenn der vierwöchige Mindesturlaub nicht, nicht vollständig oder nicht richtig zur Verfügung gestellt wird, zum Beispiel, wenn die Urlaubsvergütung niedriger ist als die Vergütung für gearbeitete Zeit.
Die zeitliche Grenze für die Übertragung stellt das Ende des Arbeitsverhältnisses dar. In diesem Zeitpunkt wandelt sich der Anspruch auf bezahlten Urlaub in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Dann erst beginnen gesetzliche, arbeits- und tarifvertragliche Ausschluss- und Verjährungsfristen zu laufen.