Nachfolgend ein Beitrag vom 8.8.2018 von Klocke/Drebert, jurisPR-ArbR 32/2018 Anm. 2

Leitsatz

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

A. Problemstellung

Nach § 241 Abs. 2 BGB ist der Arbeitnehmer zur Rücksicht gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet. Diese Pflicht untersagt insbesondere illoyales Verhalten. Eine Pflichtverletzung kann daher ggf. eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die Grenzen dieser Befugnis sind in der Praxis allerdings noch nicht geklärt.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Klägerin war aufgrund eines Arbeitsvertrages bei der Beklagten, einem gemeinnützigen eingetragenen Verein mit der Zwecksetzung der Förderung der Unfallverhütung, als Geschäftsführerin tätig. Anfang 2013 kam es zu Unstimmigkeiten zwischen der Klägerin und dem Präsidenten des Vereins bezüglich angeblich geleisteter Überstunden der Klägerin und den Reisekostenabrechnungen des Präsidenten der Beklagten. Die Klägerin nahm das zum Anlass, Kontakt zu einem Rechtsanwalt aufzunehmen, um eine „Taktik“ zu erarbeiten, wie man den Präsidenten des Vereins zum Rücktritt bewegen könne. Etwa einen Monat nach der Kontaktaufnahme zu dem Rechtsanwalt wandte sich die Klägerin an die etwa 60 Vereinsmitglieder zur Einberufung einer außerordentlichen Mitgliederversammlung mit dem ausdrücklichen Ziel, den als Präsidium bezeichneten Vereinsvorstand – dessen Mitglied der Präsident ist – aufzulösen.
Die Geschehnisse wurden in der darauffolgenden Präsidiumssitzung besprochen und die Klägerin angehört. Im Rahmen der Sitzung wurde die Klägerin insbesondere gefragt, was sie unter Loyalität verstünde. Hierauf antwortete sie: „Ich habe kein Vertrauensverhältnis zu ihm [dem Präsidenten], daher kann ich ihm gegenüber nicht loyal sein.“ Eine Einigung konnte dabei nicht erzielt werden. Nach der Präsidiumssitzung trat ein Mitglied des Präsidiums – einer der Vizepräsidenten und der Lebensgefährte der Klägerin – zurück. Im Folgenden sprach das verbliebene Präsidium – bestehend aus vier von fünf Mitgliedern – der Klägerin eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen grober Pflichtverletzung in Form illoyalen Verhaltens aus. In der Satzung des Vereins ist geregelt, dass das Präsidium mit drei Mitgliedern beschlussfähig ist. Das Präsidium beauftragte zudem eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft mit der Überprüfung der Tätigkeit der Klägerin und kündigte nach Vorlage der Ergebnisse erneut außerordentlich und hilfsweise ordentlich erneut wegen illoyalen Verhaltens.
In der ersten Instanz vertrat die Klägerin die Auffassung, alle ausgesprochenen Kündigungen würden bereits an der fehlenden Beschlussfähigkeit des Präsidiums scheitern. Auch stelle ihr Verhalten keine Pflichtverletzung dar. Es sei im Gegenteil ihre Pflicht als Geschäftsführerin gewesen, angebliche Verfehlungen zu verfolgen. Auch sei die Zwei-Wochen Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt worden. Das Arbeitsgericht kam zum Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung beendet worden ist. Gegen dieses Urteil hat die Klägerin Berufung und der beklagte Verein Anschlussberufung eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Kündigungsschutzklage insgesamt abgewiesen (LArbG Chemnitz, Urt. v. 16.07.2015 – 9 Sa 15/15). Das Landesarbeitsgericht erklärte die fristlose Kündigung für rechtswirksam.
Die eingelegte Revision der Klägerin hatte vorläufigen Erfolg. Das BAG konnte aus den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht abschließend beurteilen, ob die durchgeführte Anhörung der Klägerin die Zwei-Wochen-Frist hemmte und sie folglich eingehalten wurde und verwies die Sache zur neuen Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Zunächst führt das BAG aus, dass der hier ordnungsgemäß berufene Vorstand i.S.d. § 28 Abs. 1 BGB beschlussfähig war, obgleich er nicht vollständig besetzt war. Vorliegend wurde in der Satzung bestimmt, dass der Vorstand mit drei Mitgliedern beschlussfähig sei.
Das festgestellte illoyale Verhalten der Klägerin verletzt nach Ansicht des BAG die Pflicht der Klägerin nach § 241 Abs. 2 BGB schwerwiegend, Störungen des Betriebsfriedens oder der Betriebsabläufe zu vermeiden. Die Klägerin wirkte gezielt auf Vereinsmitglieder ein, um eine Abwahl des Vorsitzenden oder des gesamten Vorstandes zu erreichen. Der Inhalt der Mitteilungen der Klägerin an den Rechtsanwalt ergebe eindeutig, dass es ihr um die Sicherung eigener Vorteile ging, indem Sie das Präsidium „zum Wohle des Vereins“ auflösen wollte und die Mitglieder des Vereines dazu instrumentalisierte. Diese Störung des Betriebsfriedens wiege vorliegend so schwer, dass sie nicht nur einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstelle, sondern eine erstmalige Hinnahme durch den Beklagten unzumutbar war, sodass ein Vorrang der Abmahnung nach § 314 Abs. 2 Satz 3 BGB nicht mehr greifen könne.
Das BAG erörtert anschließend die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Bei mehreren einzelnen Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden, beginne die Zwei-Wochen-Frist erst mit Kenntnis des letzten Vorfalles, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette des Sachverhaltes bilde, der als Kündigungssachverhalt diene. Vorliegend bestand die Pflichtverletzung in mehreren Mitteilungen der Klägerin an den Rechtsanwalt sowie dem Schriftverkehr der Klägerin mit den 60 Mitgliedsverbänden. Es handelte sich damit um ein kündigungsrelevantes Gesamtverhalten.
Der Kündigungsberechtigte dürfe, so das BAG, eine Anhörung für erforderlich halten, um einen Gesamteindruck über die Handlungen des Arbeitnehmers zu gewinnen und sachdienliche Informationen zu erhalten.
An dieser Stelle gab das BAG jedoch der Revision Recht. Das Landesarbeitsgericht hatte den Vortrag der Klägerin zum Inhalt ihrer Befragung unberücksichtigt gelassen. Das Landesarbeitsgericht habe nur festgestellt, dass eine Anhörung der Klägerin stattgefunden habe. Es habe sich aber nicht mit dem Vortrag der Klägerin auseinandergesetzt, wonach sie nicht zu den eingegangenen Briefen der Mitgliedsverbände und zu etwaigen Gesprächen mit diesen befragt worden sei. Gleiches gelte für die Frage zu ihrer Loyalität. Zudem blieb ungeklärt, ob der Klägerin Gelegenheit zur Darstellung ihrer Sicht und damit auch zur Entlastung gegeben wurde.

C. Kontext der Entscheidung

Kündigungen wegen illoyalen Verhaltens beschäftigen die Rechtsprechung in regelmäßigen Abständen (vgl. LArbG Mainz, Urt. v. 08.02.2018 – 5 Sa 324/17). Gleichwohl wurde bislang noch kein einheitlicher Maßstab für derartige Kündigungen herausgearbeitet. Von daher ist die Entscheidung des BAG von großer Bedeutung, bringt aber keine abschließende Klarheit.
I. Illoyales Verhalten des Arbeitnehmers
Die vorgenannte Entscheidung füllt eine Lücke in der Frage nach der Qualifikation von illoyalem Verhalten als Kündigungsgrund und vereinsrechtlichen Besonderheiten.
§ 626 BGB findet nach seinem Wortlaut auf Dienst- wie Arbeitsverträge Anwendung. Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Verein und Klägerin war daher anhand dieser Norm zu bewerten. Voraussetzung ist stets ein wichtiger Grund und die Wahrung der Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB.
Ein Arbeitnehmer ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, Störungen des Betriebsfriedens oder des Betriebsablaufs zu vermeiden (vgl. Fischermeier in: AR, 8. Aufl. 2016, § 626 BGB Rn. 74; BAG, Urt. v. 19.04.2012 – 2 AZR 258/11). Ein bewusst illoyales Verhalten gegenüber Vorgesetzten kann, abhängig von den Umständen des Falls, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen (vgl. u.a. BAG, Urt. v. 13.04.2000 – 2 AZR 259/99: Ein Arbeitnehmer in einer Leitungsposition, der beim Wechsel seines Vorgesetzten schon im unmittelbaren Anschluss an erste Vorgespräche über die künftige Zusammenarbeit in einer derartigen Form mit falschen Verdächtigungen in die Öffentlichkeit geht und die Konfrontation sucht, zerstört regelmäßig das Vertrauen, dass eine ordnungsgemäße Zusammenarbeit überhaupt möglich sein wird; BAG, Urt. v. 23.02.2010 – 2 AZR 554/08: Verhalten teilweise unverhältnismäßig, beleidigend oder illoyal; BAG, Urt. v. 12.01.2006 – 2 AZR 21/05: Einschränkung, weil die Äußerungen in einer Veröffentlichung dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG unterfallen, auch wenn sie zum Teil polemisch und überspitzt formuliert sind; BAG, Urt. v. 12.09.1985 – 2 AZR 501/84: Aufforderung an den Zeugen und andere Arbeitskollegen, nicht so schnell zu arbeiten).
Gleichwohl muss auch in diesem Fall geprüft werden, ob die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (vgl. BAG, Urt. v. 13.05.2015 – 2 AZR 531/14; BAG, Urt. v. 06.02.1997 – 2 AZR 51/96). Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, Urt. v. 28.01.2010 – 2 AZR 1008/08; BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09; BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 2 AZR 569/14). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil für den Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 323/10; BAG, Urt. v. 19.04.2007 – 2 AZR 180/06).
Ferner müssen die Gerichte prüfen, ob nicht im Einzelfall eine Abmahnung das mildere Mittel ist, um betriebliche Störungen in Zukunft zu verhindern (BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 323/10). Allerdings kann dieses wiederum dann unterbleiben, wenn die Pflichtverletzung so schwer war, dass der Arbeitgeber auch die einmalige Pflichtverletzung nicht hinnehmen muss (BAG, Urt. vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15; Blinkert, NZA 2016, 721, 724).
So eindeutig das Kündigungsrecht bei illoyalem Verhalten zu sein scheint, so schwierig ist die Feststellung von illoyalem Verhalten im Einzelfall. Jeder Vertragsbruch trägt etwas Illoyales in sich. Daher liegt der Schwerpunkt in der Praxis auf der Differenzierung von Vertragsverletzungen zu Verhaltensweisen, die das Gepräge des Illoyalen tragen.
II. Die Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB
Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht (BAG, Urt. v. 16.07.2015 – 2 AZR 85/15; BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 6 AZR 471/15).
Bei einer juristischen Person ist grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich (Henssler in: MünchKomm BGB, 7. Aufl. 2016, § 626 Rn. 300; BAG, Urt. v. 21.02.2013 – 2 AZR 433/12). Sind für den Arbeitgeber mehrere Personen gemeinsam vertretungsberechtigt, genügt grundsätzlich die Kenntnis schon eines der Gesamtvertreter (BAG, Urt. v. 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06; BAG, Urt. v. 18.06.2015 – 2 AZR 256/14).
Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden können, beginnt die Ausschlussfrist erst mit Kenntnis des letzten Vorfalls, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die in ihrer Gesamtheit zum Anlass für eine Kündigung genommen werden (Vossen in: APS, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2017, § 626 Rn. 135; BAG, Urt. v. 24.11.1983 – 2 AZR 327/82).
Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen beginnt (BAG, Urt. v. 21.02.2013 – 2 AZR 433/12). Dies gilt allerdings nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts und der Beweismittel verschaffen sollen (BAG, Urt. v. 31.03.1993 – 2 AZR 492/92). Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen (BAG, Urt. v. 31.07.2014 – 2 AZR 407/13; BAG, Urt. v. 16.07.2015 – 2 AZR 85/15).
Diese Rechtsprechung entlastet Kündigungsberechtigte. Sie können bei unklarer Sachlage, solange es mit verständigen Gründen und der gebotenen Eile passiert, den Sachverhalt hinreichend ermitteln und den Kündigungsgegner anhören und so unter Kenntnis der Sachlage unter Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist kündigen. Dass dies für die betriebliche Praxis immer noch Unsicherheiten begründet, steht dahinter zurück. Die Auflockerung der Zwei-Wochen-Frist ist ihrer statischen Handhabe vorzuziehen.

D. Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung des BAG weist für die Praxis den Weg für schwierige Fälle. Auch wenn es im konkreten Fall entbehrlich war, wird es sich bei illoyalem Handeln empfehlen, dieses zunächst abzumahnen und zuvor den Arbeitnehmer anzuhören. Fälle grob-illoyalen Verhaltens wiederum werden aus sich selbst heraus die Wertung tragen, auf die Abmahnung verzichten zu können. Die pragmatische Handhabe der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB schafft darüber hinaus ausreichend Bewegungsfreiheit für den Arbeitgeber. Hier empfiehlt es sich, die Dokumentation zu sichern.

E. Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Über die arbeitsrechtliche Fragestellung hinaus musste sich das BAG mit der Frage der Beschlussfähigkeit auseinandersetzen.
Gemäß § 40 Satz 1 BGB kann ein Verein selbst bestimmen, welche Voraussetzungen für einen wirksamen Vorstandsbeschluss erfüllt sein müssen. Dies entspricht der verfassungsrechtlich gewährleisteten Vereinsautonomie aus Art. 9 Abs. 1 GG (hierzu BVerfG, Beschl. v. 24.09.2014 – 1 BvR 3017/11). Allerdings nennt die Norm nicht § 26 BGB. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BGB muss der Verein einen Vorstand haben. § 26 Abs. 1 Satz 2 BGB weist dem Vorstand die Stellung des gesetzlichen Vertreters des Vereins zu. Ein in einer Vereinssatzung vorgesehenes Gremium ohne Vertretungsmacht kann daher nicht der Vorstand im rechtlichen Sinne sein. Dabei ist es zulässig, andere Terminologien einzuführen. Der Vorstand im Sinne des BGB kann auch als Präsidium bezeichnet werden (Sauter/Schweyer/Waldner, Der eingetragene Verein, 20. Aufl. 2016, Rn. 308; Ellenberger in: Palandt, BGB, 76. Aufl. 2017, § 26 Rn. 3).
In einer Vereinssatzung kann zur Sicherung der Handlungsfähigkeit des Vereins bestimmt werden, dass die Beschlussfähigkeit des Vorstands auch dann gegeben ist, wenn nicht alle Vorstandsposten besetzt sind (Arnold in: MünchKomm BGB, 7. Aufl. 2015, § 26 Rn. 13). Vereinssatzungen werden dabei nur aus sich heraus nach objektiven Kriterien ausgelegt (Reuter in: MünchKomm BGB, 7. Aufl. 2015, § 25 Rn. 23; BGH, Urt. v. 28.11.1988 – II ZR 96/88). Maßgebend ist dabei die Überlegung, dass die Satzung wegen der wechselnden Mitglieder aus dem Empfängerhorizont verständlich sein muss. Die Auslegung unterliegt in vollem Umfang der gerichtlichen Überprüfung (BGH, Urt. v. 13.10.2015 – II ZR 23/14).

Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens
Thomas HansenRechtsanwalt
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