Nachfolgend ein Beitrag vom 20.12.2017 von Busch, jurisPR-ArbR 51/2017 Anm. 7

Orientierungssätze zur Anmerkung

1. Standzeiten im Taxigewerbe sind in der Regel mindestlohnpflichtige Arbeitsbereitschaft bzw. mindestlohnpflichtiger Bereitschaftsdienst.
2. Zur Darlegungs- und Beweislast im Streit um die geleistete Arbeitszeit.
3. Arbeits- und Pausenzeiten sind personenbezogene Daten im Sinne des BDSG und dürfen nur erhoben werden, soweit dies zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

A. Problemstellung

Bei der Erfassung der Arbeitszeit stellt sich die Frage, wie detailliert und mit welcher Kontrolldichte Arbeitgeber die Arbeitszeit erfassen und hierbei Daten über die Beschäftigten sammeln dürfen. Im Kontext einer Lohnklage hatte sich das ArbG Berlin mit einer extremen Kontrolldichte im Taxigewerbe zu befassen.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der Kläger ist als Taxifahrer beschäftigt und verlangt einen Mindestlohnanspruch für die Zeit vom Januar 2015 bis April 2016 für Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftszeit.
Im Arbeitsvertrag war u.a. Folgendes geregelt: Der Kläger sollte eine Stundenvergütung erhalten, die mindestens 8,50 Euro beträgt. Anhand eines im Vertrag aufgeführten Beispiels eines Lohnes von 1.428 Euro war aufgezeigt, dass die „dazu eingefahrene Einfahrsumme“, die der Kläger für den Arbeitgeber erwirtschaften sollte, bei 3.396 Euro liege.
Zur Kontrolle der Arbeitszeit regelte der Vertrag, das Taxameter habe Stechuhreigenschaften und diene auch der Überwachung der Arbeitszeit. Der Kläger solle „passive Pausen“ selbst regulieren. Das Taxameter hat ein Arbeitszeiterfassungsmodul. Dieses erfasst, wann das Taxameter ein- und ausgeschaltet wird. Nach einer Standzeit des Fahrzeugs von drei Minuten ertönt ein Signal, danach hat der Fahrer zehn Sekunden Zeit, eine Taste zu drücken. Nur wenn der Fahrer dies tut, wird die Standzeit als Arbeits- bzw. Bereitschaftszeit aufgezeichnet. Das Signal wiederholt sich im Drei-Minuten-Takt. Drückt der Fahrer den Knopf nicht, wird die Zeit als Pause gewertet. Die so erfassten Zeiten werden gespeichert und minutengenau wird das Verhalten der Fahrer in einem monatlichen Arbeitszeit-Nachweis ausgewertet. Als Beispiel für das Ergebnis nennt das Arbeitsgericht für den Januar 2015 eine bezahlte Zeit von 130 Stunden bei einer „Verfügungszeit“ von insgesamt 213 Stunden. Am Ende der jeweiligen monatlichen Arbeitszeit-Nachweise gab es eine vom Kläger zu unterschreibende Erklärung, mit der versichert wurde, das Arbeitszeiterfassungsmodul korrekt bedient zu haben.
In der Zeit vom Januar 2015 bis zum April 2016 erhielt der Kläger jeweils den Mindestlohn für die Zeiten, die das System nicht als Pause erfasst hatte. Mit der Klage macht der Kläger die Differenz zu den als Verfügungszeit ausgewiesenen Zeiten geltend und begehrt auch hier den Mindestlohn.
Der Kläger argumentierte, die gesamte Verfügungszeit sei mindestlohnpflichtige Arbeitszeit. Das Drücken des Signalknopfes alle drei Minuten sei nicht zumutbar und teils auch nicht möglich gewesen. Die Beklagte habe ihm mit dem Beispiel im Arbeitsvertrag eine Mindestsumme vorgegeben, die er einzufahren hatte, um den Mindestlohn zu erreichen. Er sei auch häufig darauf hingewiesen worden, dass er einen Umsatz von mindestens 22 Euro pro Stunde generieren müsse. Ständig sei ihm gesagt worden, er solle die Signaltaste nicht drücken, wenn das Fahrzeug stehe und er deshalb keinen Umsatz generiere. Dies habe er als Weisung des Arbeitgebers aufgefasst und deshalb meist die Signaltaste nicht betätigt, so dass die Zeiten nicht als Arbeitszeit erfasst wurden, sondern nur als Verfügungszeit. Diese unvergüteten Standzeiten hätten etwa die Hälfte der Arbeitszeit ausgemacht. Der Kläger meinte auch, während der Verfügungszeit hätte er faktisch keine Pausen nehmen können. Die Beklagte meinte, der Kläger habe mit seiner Unterschrift jeweils die Richtigkeit der Zeiterfassung bestätigt und sie sei nicht verpflichtet, sich auf die Ausführungen des Klägers hin konkret dazu einzulassen, wann dieser gearbeitet habe und wann nicht.
Das ArbG Berlin hat der Klage weitgehend stattgegeben und die Beklagte zur rückwirkenden Zahlung von 8.152 Euro brutto verurteilt.
1. Der Anspruch begründe sich durch den Arbeitsvertrag i.V.m. § 611 BGB und den §§ 1, 3 MiLoG. Der Kläger habe den Anspruch schlüssig dargelegt, die Beklagte habe dies nicht erheblich bestritten.
Aus der Entscheidung des BAG vom 29.06.2016 (5 AZR 716/15) ergebe sich, dass auch Bereitschaftsdienst mit dem Mindestlohn zu vergüten sei. Bereitschaftsdienst in diesem Kontext sei Zeit, in der der Beschäftigte sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalte, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Nach den Darlegungen des Klägers habe dieser in den Verfügungszeiten für die Kunden und die Taxizentrale zur Verfügung gestanden, was jedenfalls Bereitschaftszeit sei. Damit habe der Kläger seiner primären Darlegungslast entsprochen. Im Rahmen der abgestuften Darlegungslast sei es dann Sache der Beklagten gewesen, substantiiert zu erwidern. Dies habe sie nicht getan. Die Unterschriften des Klägers am Ende der Arbeitszeiterfassungen belegten nur, dass dieser die Erklärung abgegeben habe, nicht jedoch, dass diese Erklärung auch richtig sei. Auch habe der Kläger hier jeweils unterschreiben müssen, um seinen Lohn zu erhalten. Von einer Weisung an den Kläger, das Zeiterfassungssystem falsch zu bedienen, könne entgegen dessen Ansicht zwar nicht ausgegangen werden.
Das von der Beklagten gewählte Kontrollsystem sei jedoch rechtswidrig als Verstoß gegen § 32 BDSG und das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers. Die Kontrolle der Arbeitszeit an sich sei nicht rechtswidrig. Vorliegend führe jedoch die Drei-Minuten-Taktung der Kontrolle zu einem unverhältnismäßigen Eingriff. Die Weisung, alle drei Minuten den Signalknopf zu drücken, verstoße gegen das Gebot der Erforderlichkeit des § 32 Abs. 1 BDSG („Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.“).
Durch das Drücken des Signalknopfes würden personenbezogene Daten über den Kläger erhoben und minutengenau gespeichert und genutzt. Erforderlichkeit i.S.d. § 32 BDSG sei gleichbedeutend mit Verhältnismäßigkeit. Erforderlichkeit im engeren Sinne liege nur vor, wenn es keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten weniger einschränkende Mittel gebe. Jedenfalls das Drei-Minuten-Signalsystem sei unangemessen. Es gehe um die Kontrolle bloßer Arbeitsbereitschaft, hier sei eine dreiminütige Kontrolldichte keineswegs nötig. Auch die Beklagte habe in der Verhandlung kein stichhaltiges Argument hierfür nennen können. Es sei auch nicht ersichtlich, weshalb die Fahrer daran gehindert werden würden, Wartezeit etwa außerhalb des Taxis – aber bereit und ansprechbar – zu verbringen. Es handle sich um „eine weitgehende Knebelung des Klägers in der Gestaltung seiner Bereitschaftszeit“, ohne dass auch nur im Ansatz gewichtige Interessen hierfür auf Seiten der Beklagten erkennbar seien. Da das Kontrollsystem nicht verhältnismäßig sei, stelle es neben dem Verstoß gegen das BDSG auch einen Verstoß gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar.
In der Folge sei die Weisung, alle drei Minuten den Signalknopf zu drücken, unwirksam. Der Kläger musste mithin seine Arbeitszeit nicht in dieser Form dokumentieren. Damit komme dem Drücken oder Nichtdrücken dieses Knopfes auch kein Erklärungswert zu, so dass die Beklagte die Ergebnisse der Zeiterfassung nicht vor Gericht nutzen konnte. Die Beklagte trage auch das Risiko eines überzogenen und deshalb unwirksamen Kontrollsystems, dieses habe sie selbst gewählt. Wo die Grenze zu einem noch zulässigen System liege, müsse das Gericht nicht erörtern, da dieses jedenfalls unzulässig sei.
Hinsichtlich der Berufung der Beklagten auf die Anwendbarkeit einer vertraglichen Ausschlussfrist stellt das Arbeitsgericht fest, diese könne wegen § 3 MiLoG Ansprüche auf den Mindestlohn nicht beschneiden.
2. Zu einem kleineren Teil wurde die Klage abgewiesen, da das Arbeitsgericht die durch § 4 ArbZG vorgeschriebenen Ruhepausen aus der Arbeitszeit des Klägers herausrechnete. Hier sei der Kläger sowohl vertraglich wie auch gesetzlich verpflichtet gewesen, diese Pausen zu nehmen. Es sei auch nicht ersichtlich, dass der Kläger faktisch daran gehindert gewesen sei, diese vorgeschriebenen Pausenzeiten einzuhalten. Die Beklagte habe die Entscheidung zum Nehmen dieser Pausen auch wirksam an den Kläger delegieren können. Unter diesen Umständen könne der Kläger der Beklagten nicht Arbeitszeit aufdrängen, die er als Pause hätte nehmen können und müssen.

C. Kontext der Entscheidung

Das Urteil ist zu begrüßen. Es stellt klar, dass eine nahezu lückenlose Überwachung des Beschäftigten durch ein Kontrollsystem jedenfalls dann unzulässig ist, wenn keine schwerwiegenden Gründe hierfür erkennbar sind.
Für den Arbeitgeber bestehen Pflichten zur Arbeitszeiterfassung, etwa um Verstöße gegen das ArbZG zu verhindern. Auch kann der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Kontrolle der Arbeitszeit haben, um etwa Arbeitszeitbetrug zu verhindern. Dies darf aber nicht so weit gehen, dass – wie im vorliegenden Fall – die Bewegungsfreiheit des Beschäftigten nahezu aufgehoben und dessen Tagesablauf einer vollständigen Kontrolle unterworfen wird.
Das BAG (Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15 Rn. 30) hat zu § 32 BDSG bereits ausgeführt:
„(c) Erforderlichkeit i.S.d. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG setzt damit ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung voraus, das aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis herrühren muss. Es muss ein Zusammenhang mit der Erfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten vertraglichen Leistung, seiner sonstigen Pflichtenbindung oder mit der Pflichtenbindung des Arbeitgebers bestehen (BAG, Urt. v. 07.09.1995 – 8 AZR 828/93 – BAGE 81, 15). Die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung darf ferner keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellen. Sie muss der Bedeutung des Informationsinteresses des Arbeitgebers entsprechen. Greift eine Maßnahme in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein, muss der Eingriff einer Abwägung der beiderseitigen Interessen nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit standhalten (BAG, Urt. v. 07.09.1995 – 8 AZR 828/93; BAG, Urt. v. 22.10.1986 – 5 AZR 660/85 – BAGE 53, 226). Dieser verlangt, dass der Eingriff geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen (BAG, Beschl. v. 15.04.2014 – 1 ABR 2/13 (B) Rn. 41 – BAGE 148, 26; BAG, Beschl. v. 29.06.2004 – 1 ABR 21/03 – BAGE 111, 173). Es dürfen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen. Die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne ist gewahrt, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht (BVerfG, Beschl. v. 04.04.2006 – 1 BvR 518/02 – BVerfGE 115, 320; BAG, Beschl. v. 15.04.2014 – 1 ABR 2/13 (B)).“
Das Urteil des ArbG Berlin bewegt sich auf dieser durch das BAG vorgegebenen Linie.

D. Auswirkungen für die Praxis

Das Urteil verdeutlicht, dass bei der Überwachung und Kontrolle von Beschäftigten insbesondere der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten ist. Nur Maßnahmen, deren Erforderlichkeit dargelegt werden kann und bei denen die schutzwürdigen Interessen der Beschäftigten nicht überwiegen, dürfen angewandt werden. Schießt der Arbeitgeber hier über das Ziel hinaus, läuft er Gefahr, die gewonnenen Daten nicht verwenden zu dürfen.

Standzeiten im Taxigewerbe: Arbeitszeiterfassung als Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz
Matthias FrankRechtsanwalt
  • Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
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