Verkürzung von tariflichen Kündigungsfristen bei Anwendung eines Sozialplans unwirksam

Nachfolgend ein Beitrag vom 26.4.2018 von Münder, jurisPR-ArbR 17/2018 Anm. 2

Leitsätze

1. Grundsätzlich liegt es in der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien, Kündigungsfristen abzukürzen und für alle Arbeitnehmer gleich lange Kündigungsfristen vorzusehen. Allerdings liegt ein Verstoß gegen Art. 3 GG vor, wenn die sonst geltenden, von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängigen tariflichen Kündigungsfristen einheitlich erheblich verkürzt werden für den Fall, dass ein Sozialplan abgeschlossen worden ist. Allein der Umstand, dass ein Sozialplan gegeben ist, kann die Ungleichbehandlung nicht in angemessener Form rechtfertigen.
2. Werden von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängige tarifliche Kündigungsfristen einheitlich für den Fall, dass ein Sozialplan abgeschlossen worden ist, erheblich abgekürzt, liegt zugleich ein nicht gerechtfertigter Verstoß gegen §§ 7, 1 AGG vor.

A. Problemstellung

Das Urteil des LArbG Hamburg betrifft die Frage, ob ein Tarifvertrag die Kündigungsfristen für den Fall, dass ein Sozialplan abgeschlossen wurde, einheitlich auf einen Monat absenken kann. Kern der Entscheidung sind die Grenzen des tarifdispositiven § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB. Das Landesarbeitsgericht setzt sich ausführlich damit auseinander, ob die im Tarifvertrag vereinbarte einheitlich kurze Kündigungsfrist mit dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG und dem Benachteiligungsverbot gemäß den §§ 7, 1 AGG vereinbar ist.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der Kläger arbeitete in einem Hafenterminal als Schiffsabfertiger. Auf sein Arbeitsverhältnis war der Rahmentarifvertrag für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kaibetrieben (RTV) anwendbar, nach dem grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Der Rechtsstreit mit seiner Arbeitgeberin entspann sich um die im Tarifvertrag geregelte Ausnahme von diesem Grundsatz: „Soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende.“ (§ 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV). Da die Arbeitgeberin den Terminalbetrieb stilllegte und die Einigungsstelle einen Sozialplan beschloss, kündigte die Arbeitgeberin allen Arbeitnehmern betriebsbedingt mit der im Tarifvertrag vereinbarten Kündigungsfrist von einem Monat. Dagegen klagte der Arbeitnehmer.
Das LArbG Hamburg erachtet die in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV festgeschriebene Kündigungsfrist für unwirksam, da sie gegen Art. 3 Abs. 1 GG und die §§ 7, 1 AGG verstößt. Daher habe die gesetzliche Kündigungsfrist gegolten, die der Tarifvertrag im Grundsatz vorsehe.
Die einmonatige Kündigungsfrist nach RTV verstoße gegen Art. 3 Abs. 1 GG, weil sie Ungleiches ungerechtfertigt gleichbehandle und Gleiches ungerechtfertigt ungleich behandle. Die Gerichte seien aufgrund der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte verpflichtet, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führten oder ein grundrechtliches Freiheitsrecht unangemessen beschränkten. Den weiten Gestaltungsspielraum, der den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie zustehe, sieht das Landesarbeitsgericht als überschritten an. Eine Tarifnorm verletze dann den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn eine Ungleichbehandlung vergleichbarer Fallgruppen nicht in ausreichendem Maße gerechtfertigt werden könne. Das sei der Fall, wenn es die Tarifvertragsparteien versäumt hätten, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam seien, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssten.
Die Tarifvertragsparteien behandelten vergleichbare Fallgruppen einer betriebsbedingten Kündigung ungleich, da die Kündigungsfrist unterschiedlich lang sei, je nachdem, ob ein Sozialplan abgeschlossen worden sei oder ob er fehle. Ungleiches behandelten die Tarifvertragsparteien insofern gleich, als dass die Kündigungsfrist unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit einen Monat betrage. Für diese Gleich- und Ungleichbehandlung gebe es keinen hinreichenden sachlichen Grund. Allein der Abschluss eines Sozialplans genüge als Sachgrund nicht.
§ 622 Abs. 4 Satz 1 BGB sei tarifdispositiv ausgestaltet, damit die Tarifvertragsparteien Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigungsgruppen berücksichtigen könnten. Dieses Ziel hätten die Tarifvertragsparteien mit der Regelung im RTV aber nicht verfolgt. Auch sei kein besonderes Flexibilisierungsinteresse auf Arbeitgeberseite ersichtlich. Indem die Tarifvertragsparteien das Merkmal „Abschluss eines Sozialplans“ aufgenommen hätten, werde deutlich, dass sie davon ausgingen, es sei erforderlich, die zum Teil erhebliche Abkürzung der Kündigungsfristen und die sich daraus ergebende Ungleichbehandlung auszugleichen. Ein solcher Ausgleich solle im Sozialplan erfolgen. Es sei aber völlig unklar, ob und in welchem Umfang die durch die tarifvertragliche Regelung entstehenden zum Teil erheblichen Nachteile zum Ausgleich gelangten, weil die Umstände einer Betriebsänderung sehr verschieden sein könnten. Die Annahme, der Sozialplan werde die abgekürzten Kündigungsfristen ausgleichen und sie damit rechtfertigen, schlage fehl, weil etwa rentennahe Jahrgänge grundsätzlich von Sozialplanabfindungen ausgenommen werden könnten. Auch seien keinerlei inhaltliche Voraussetzungen für den Sozialplan aufgestellt worden. Außerdem habe eine Abfindung aus einem Sozialplan eine andere Zielrichtung als eine Kündigungsfrist. Die Tarifvertragsparteien hätten Regelungsinstrumente mit unterschiedlichen Zwecken zueinander ins Verhältnis gesetzt, wobei es Aufgabe eines Sozialplans nur sei, Nachteile auszugleichen, die eine Betriebsänderung verursache, nicht aber solche, die durch eine tarifliche Regelung entstünden.
Die tarifvertragliche Abkürzung der Kündigungsfrist verstoße ferner gegen die §§ 7, 1 AGG. Sie diskriminiere ältere Arbeitnehmer mittelbar. Von der Verkürzung der Kündigungsfrist seien typischerweise am stärksten ältere Arbeitnehmer betroffen, da langjährig Beschäftigte typischerweise ein höheres Lebensalter aufwiesen. Eine sachliche Rechtfertigung liege nicht vor. Selbst wenn man das Flexibilisierungsinteresse der Arbeitgeberin als legitimes Ziel anerkenne, wiege es nicht schwer genug, um den Eingriff rechtfertigen zu können.
Rechtsfolge der Ungleichbehandlung sei, dass sich der Arbeitnehmer „auf die längere tarifliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Kalenderhalbjahresende“ berufen könne. Gemeint ist offenbar eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats. Dafür spricht jedenfalls das im Tenor genannte Ende des Arbeitsverhältnisses (31.01.2017) in Verbindung mit dem Kündigungsdatum (24.11.2016 laut Klägerantrag, Rn. 17). Da die Kündigung des Klägers in der Vergangenheit liege, könne seine Benachteiligung nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden. Die tarifvertragliche Regelung sei außerdem als mittelbare Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam und daher nicht anzuwenden. Auch danach habe eine Anpassung nach oben zu erfolgen.

C. Kontext der Entscheidung

Kern der Entscheidung des LArbG Hamburg sind die Grenzen tarifdispositiven Rechts, insbesondere die des § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB. Grenzen tarifdispositiven Rechts sind die Grenzen, die die tarifdispositive Norm selbst vorsieht, sowie das übrige einfache Recht. Eine allgemeine, von Tarifverträgen zu beachtende Grenze soll sich nach Auffassung des BAG aus den grundrechtlichen Schutzpflichten ergeben, die die Gerichte erfüllen müssen.
Das Urteil des LArbG Hamburg steht im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des BAG, was die abstrakten Grenzen der Tarifdispositivität angeht. Dass diese ständige Rechtsprechung mit Blick auf die mittelbare Bindung der Tarifvertragsparteien an Art. 3 Abs. 1 GG nicht überzeugt, wird unter I. dargelegt. Auch darf bezweifelt werden, dass die abstrakten Grenzen im konkreten Fall tatsächlich überschritten wurden, wie es das LArbG Hamburg annimmt (dazu unter II. und III.).
I. Mittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien – Schutzpflicht aus Art. 3 Abs. 1 GG?
Nach Aufgabe der Delegationstheorie sieht das BAG die Tarifvertragsparteien nicht mehr als unmittelbar grundrechtsgebunden an (BAG, Urt. v. 27.05.2004 – 6 AZR 129/03 Rn. 25). Die Normunterworfenen können sich also gegenüber tarifvertraglichen Regelungen nicht mehr auf die Abwehrfunktion der Grundrechte stützen. Das BAG geht jedoch davon aus, dass sich aus der Schutzfunktion der Grundrechte eine Grenze der tarifvertraglichen Normsetzungsbefugnis ergibt. Die Gerichte hätten grundrechtswidrigen Tarifnormen die Durchsetzung zu verweigern (BAG, Urt. v. 27.05.2004 – 6 AZR 129/03 Rn. 29). Das soll nicht nur für die Freiheitsrechte, sondern auch für die in Art. 3 GG normierten Gleichheitsrechte gelten. Manche Senate des BAG lassen für die Gleichheitsrechte jedoch noch offen, ob die Tarifvertragsparteien unmittelbar oder nur mittelbar an sie gebunden sind, da sich der Prüfungsmaßstab jedenfalls nicht unterscheide (BAG, Urt. v. 07.02.2007 – 5 AZR 229/06 Rn. 21; BAG, Urt. v. 13.10.2010 – 5 AZR 378/09 Rn. 19; kritisch Burkiczak, RdA 2007, 17, 20 ff.).
Mit der Auffassung, dass sich aus Art. 3 Abs. 1 GG Schutzpflichten ergeben, beschreitet die Arbeitsgerichtsbarkeit einen verfassungsrechtlichen Sonderweg. Das verfassungsrechtliche Schrifttum geht überwiegend zutreffend davon aus, dass Art. 3 Abs. 1 GG keine Schutzpflichten statuiert (Isensee in: Handbuch des Staatsrechts der Bundesrepublik Deutschland, Band IX, 3. Aufl. 2011, § 191 Rn. 252; Boysen in: von Münch/Kunig, GG, 6. Aufl. 2012, Art. 3 Rn. 47 ff.; Stern, Staatsrecht der Bundesrepublik Deutschland IV/2, 2011, S. 1581; so auch Frieling in: NK-Gesamtes Arbeitsrecht, 1. Aufl. 2016, Art. 3 GG Rn. 56; vgl. Burkiczak, RdA 2007, 17, 20 ff.). Hinzu kommt, dass Gerichte wegen des Vorbehalts des Gesetzes nur dann aufgrund einer Schutzpflicht in Tarifverträge eingreifen dürfen, wenn ein einfaches Gesetz sie dazu berechtigt (dazu Burkiczak, RdA 2007, 17, 19 f. und Frieling in: NK-Gesamtes Arbeitsrecht, Art. 3 GG Rn. 58 ff.). Selbst wenn man also anerkennt, dass Art. 3 Abs. 1 GG eine Schutzpflicht entspringt, verbietet es sich jedenfalls, den Tarifvertrag ohne „Umweg“ über ein einfaches Gesetz an Art. 3 Abs. 1 GG zu messen.
II. Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, Art. 3 Abs. 1 GG
Der vom LArbG Hamburg gebildete Prüfungsmaßstab für Art. 3 Abs. 1 GG entspricht der Rechtsprechung des BAG. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG sollen die Gerichte verpflichtet sein, tarifvertraglichen Regelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen oder eine unangemessene Beschränkung eines grundrechtlichen Freiheitrechts zur Folge haben (BAG, Urt. v. 27.05.2004 – 6 AZR 129/03 Rn. 29; BAG, Urt. v. 26.04.2017 – 10 AZR 856/15 Rn. 29). Zwar soll nicht jede Ungleichbehandlung gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen. Entsprechend der Rechtsprechung des BVerfG ist jedoch bei einer Ungleichbehandlung von Personengruppen der strengere Prüfungsmaßstab des Art. 3 Abs. 1 GG anzulegen und eine Tarifvertragsnorm somit am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen (BAG, Urt. v. 27.05.2004 – 6 AZR 129/03 Rn. 36 f.). Gleichzeitig ist der Tarifautonomie Rechnung zu tragen, sodass den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zukommt (BAG, Urt. v. 27.05.2004 – 6 AZR 129/03 Rn. 37). Sie müssen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung wählen, sondern es genügt, wenn ein sachlich vertretbarer Grund für die Regelung vorliegt (BAG, Urt. v. 07.07.2015 – 10 AZR 939/13 Rn. 22; BAG, Urt. v. 15.04.2015 – 4 AZR 796/13 Rn. 32).
Nach Auffassung des LArbG Hamburg verletzt die Tarifnorm nach diesem Maßstab Art. 3 Abs. 1 GG. Dabei macht das Landesarbeitsgericht zwei rechtfertigungsbedürftige Differenzierungen aus: (1.) eine unterschiedliche Kündigungsfrist, je nachdem, ob ein Sozialplan vorliegt (ungerechtfertigte Ungleichbehandlung), und (2.) eine einheitliche Kündigungsfrist bei Vorliegen eines Sozialplans unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und vom Alter (ungerechtfertigte Gleichbehandlung).
1. Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer je nach Vorliegen eines Sozialplans
Der Tarifvertrag behandelt Arbeitnehmer in Bezug auf die Kündigungsfrist ungleich, je nachdem, ob ein Sozialplan abgeschlossen wurde. Das LArbG Hamburg gesteht zu, dass das Interesse der Arbeitgeberseite an Flexibilisierung grundsätzlich ein legitimes sein könne (Besprechungsurteil Rn. 57). Es wiege jedoch nicht schwer genug, um den Eingriff in die sonst geltenden Kündigungsfristen rechtfertigen zu können. Die Diskussion des Landesarbeitsgerichts spielt sich somit auf der letzten Stufe der Verhältnismäßigkeitsprüfung, der Angemessenheit ab.
Im Jahr 2003 entschied das BAG, dass eine Tarifnorm, die „bei Anwendung von Sozialplänen“ eine einheitliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende vorsieht, mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist (BAG, Urt. v. 18.09.2003 – 2 AZR 537/02 Rn. 83 Rn. 86 ff.). Die Sachverhalte unterscheiden sich nur insofern, als dass der Tarifvertrag im 2003 entschiedenen Fall eine andere Stufung der Kündigungsfristen vorsah.
Geht man die Schritte mit, dass Art. 3 Abs. 1 GG Schutzwirkung entfaltet und der Prüfungsmaßstab bei einer Kontrolle an den Schutzpflichten dem bei einer unmittelbaren Grundrechtsbindung entspricht, lohnt ein Blick auf die Rechtsprechung des BVerfG, um sich den Prüfungsmaßstab zu vergegenwärtigen. Der Erste Senat des BVerfG äußert sich in einem Urteil aus dem Jahr 2014 wie folgt (instruktiv zum Prüfungsmaßstab des BVerfG auch Britz, NJW 2014, 346):
„Differenzierungen bedürfen jedoch stets der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind. Dabei gilt ein stufenloser am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. (BVerfG, Urt. v. 17.12.2014 – 1 BvL 21/12 Rn. 121). Hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Anforderungen an den die Ungleichbehandlung tragenden Sachgrund ergeben sich aus dem allgemeinen Gleichheitssatz je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unterschiedliche Grenzen für den Gesetzgeber, die von gelockerten auf das Willkürverbot beschränkten Bindungen bis hin zu strengen Verhältnismäßigkeitserfordernissen reichen können […]. Eine strengere Bindung des Gesetzgebers kann sich aus den jeweils betroffenen Freiheitsrechten ergeben […]. Zudem verschärfen sich die verfassungsrechtlichen Anforderungen, je weniger die Merkmale, an die die gesetzliche Differenzierung anknüpft, für den Einzelnen verfügbar sind […] oder je mehr sie sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annähern.“ (BVerfG, Urt. v. 17.12.2014 – 1 BvL 21/12 Rn. 122).
Davon ausgehend sind die Tarifvertragsparteien im entschiedenen Fall nur an einen lockeren Verhältnismäßigkeitsmaßstab gebunden (für eine generell zurückhaltende Anwendung der Kriterien Britz, NJW 2014, 346, 349). Das Differenzierungskriterium „Vorliegen eines Sozialplans“ knüpft weder an Persönlichkeitsmerkmalen an noch nähert es sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG. Es ist jedoch für den einzelnen Arbeitnehmer nicht „verfügbar“. Außerdem verkleinern die Auswirkungen der Tarifregelung auf Art. 12 Abs. 1 GG den Spielraum etwas (vgl. BVerfG, Beschl. v. 25.06.1974 – 1 BvL 11/73 Rn. 36; für eine zurückhaltende Anwendung des Kriteriums „Betroffenheit der Freiheitsrechte“ Britz, NJW 2014, 346, 349). Art. 12 Abs. 1 GG schützt auch den Willen des Einzelnen, seinen Arbeitsplatz beizubehalten, und gebietet dem Gesetzgeber, den Arbeitnehmer vor Kündigungen zu schützen (BVerfG, Urt. v. 24.04.1991 – 1 BvR 1341/90 Rn. 60). § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV wirkt sich allerdings nur in geringem Maße auf die Berufsfreiheit aus, da die Regelung das materielle Schutzniveau nicht herabsetzt, sondern lediglich die Kündigungsfrist gegenüber dem Gesetz verkürzt.
Eine Kontrolle kann somit zwar nicht allein anhand des Willkürverbots stattfinden. Doch dürfen im Rahmen der Verhältnismäßigkeit gerade in Anbetracht der zugunsten der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigenden Tarifautonomie auch keine strengen Anforderungen gestellt werden.
Zwischen der vom LArbG Hamburg vorgenommenen Prüfung und einer an einem strengen Verhältnismäßigkeitsmaßstab orientierten Prüfung sind jedoch kaum Unterschiede zu erkennen. Dabei ist den Tarifvertragsparteien auf jeder Ebene der Verhältnismäßigkeitsprüfung ein weiter Einschätzungsspielraum zuzugestehen, um dem lockeren Prüfungsmaßstab gerecht zu werden. Dem entspricht im Ergebnis das bereits genannte Urteil des BAG aus dem Jahr 2003 zu einer vergleichbaren Tarifnorm (BAG, Urt. v. 18.09.2003 – 2 AZR 537/02 Rn. 90). Danach wäre § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV wirksam. Das BAG erklärte, dass die Tarifvertragsparteien offensichtlich davon ausgegangen sind, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit im Sozialplan berücksichtigt wird. Außerdem könne es für den Arbeitnehmer vorteilhaft sein, dass die Kündigungsfrist verkürzt sei, wenn die Betriebspartner die Ersparnis der Arbeitgeberin in die Verhandlung über die Abfindungshöhe einstellten.
Beiden Überlegungen tritt das LArbG Hamburg entgegen. Die Vermutung, dass die Betriebsparteien die verkürzte Kündigungsfrist im Sozialplan ausgleichen würden, schlage fehl: Rentennahe Jahrgänge könnten etwa von Sozialplanabfindungen ausgenommen werden (Rn. 56). Außerdem verfolgten Sozialpläne und Kündigungsfristen andere Zielrichtungen (Rn. 58). Zudem betont das Landesarbeitsgericht die Nachteile, die Arbeitnehmern wegen der verkürzten Kündigungsfrist entstehen: Sie erlitten Einkommensverluste sowie Verluste in der Rentenversicherung und der Zeitraum, der ggf. bis zum Rentenbezug zu überbrücken sei, verlängere sich (Rn. 55). Ob sie einen neuen Arbeitsplatz mit gleichem Verdienst und gleichwertigen Bedingungen fänden, hänge wesentlich auch davon ab, wie viel Zeit zur Arbeitsplatzsuche zur Verfügung stehe (Rn. 57).
Das LArbG Hamburg versucht also, die Argumente zu entkräften, mit denen das BAG im Jahr 2003 eine vergleichbare Tarifnorm für wirksam erklärt. Damit nimmt es eine strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung vor. Führt man sich vor Augen, wie das BVerfG die Intensität einer Kontrolle an Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt, und wendet man diese Kriterien auf den Sachverhalt an, ist eine solch hohe Kontrolldichte nicht angebracht. Sie wird den Maßstäben der verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung nicht gerecht und vernachlässigt die Tarifautonomie gemäß Art. 9 Abs. 3 GG.
2. Gleichbehandlung bei Kündigungsfrist unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und vom Alter
Obwohl das LArbG Hamburg zunächst zwischen der Ungleichbehandlung vergleichbarer Fälle (Kündigung mit und ohne Sozialplan) und der Gleichbehandlung ungleicher Fälle (einheitliche Kündigungsfrist unabhängig von Betriebszugehörigkeit und Alter) unterscheidet, verschwimmen beide in den Augen des Landesarbeitsgerichts rechtfertigungsbedürftigen Differenzierungen in der anschließenden Prüfung durch das Gericht.
Mit der Position, dass eine einheitliche Kündigungsfrist, die nicht nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Alter differenziert, gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstößt, stellt sich das LArbG Hamburg gegen weite Teile der Literatur. Nach herrschender Meinung im Schrifttum sieht § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB keine tariffesten Mindestkündigungsfristen vor, sodass die Tarifvertragsparteien sogar eine entfristete ordentliche Kündigung vorsehen könnten (Linck in: APS, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2017, § 622 BGB Rn. 79 und Müller-Glöge in: ErfKomm, 18. Aufl. 2018, § 622 BGB Rn. 20 jeweils m.w.N.). Da § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB die Tarifvertragsparteien uneingeschränkt ermächtige, könnten sie die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB verkürzen (Linck in: APS, Kündigungsrecht, § 622 BGB Rn. 80; Müller-Glöge in: ErfKomm, § 622 BGB Rn. 19). Zudem sind die Tarifvertragsparteien nach der Rechtsprechung des BAG und der überwiegenden Auffassung in der Literatur nicht verpflichtet, ältere Arbeitnehmer durch verlängerte Kündigungsfristen stärker zu schützen (BAG, Urt. v. 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 Rn. 19 ff.; LArbG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 27.03.2015 – 8 Sa 1931/14 Rn. 48; Linck in: APS, Kündigungsrecht, § 622 BGB Rn. 81; Müller-Glöge in: ErfKomm, § 622 BGB Rn. 22; a.A. Spilger in: KR, 11. Aufl. 2013, § 622 BGB Rn. 246). Dieser Auffassung ist zuzustimmen. Ein Differenzierungsgebot zugunsten länger beschäftigter Arbeitnehmer ergibt sich weder aus § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB (ebenso Seiwerth, Gestaltungsfreiheit in Tarifverträgen und tarifdispositives Gesetzesrecht, S. 372 f.) noch aus Art. 3 Abs. 1 GG.
Das BAG hat eine einheitliche Kündigungsfrist in Betrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern für mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar erklärt (BAG, Urt. v. 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 Rn. 25 ff.). Dabei hat es entscheidend darauf abgestellt, dass ein Kleinbetrieb weniger Wirtschaftskraft besitzt und das BVerfG gesetzliche Begünstigungen von Kleinbetrieben akzeptiert hat. Dem LArbG Hamburg ist daher zwar zuzustimmen, dass die Aussagen des BAG nicht eins zu eins übertragbar sind, da § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV unabhängig von der Betriebsgröße gilt (Rn. 59). Jedoch verstößt eine einheitliche Kündigungsfrist, auch wenn sie für größere Betriebe gilt, nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Denn das BVerfG zieht hohe Hürden ein, damit eine Gleichbehandlung unterschiedlicher Sachverhalte verfassungswidrig ist: „Zu einer Differenzierung bei ungleichen Sachverhalten ist der Gesetzgeber allerdings nur verpflichtet, wenn die tatsächliche Ungleichheit so groß ist, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht unberücksichtigt bleiben darf“ (BVerfG (K), Beschl. v. 28.09.2010 – 1 BvR 1660/08 Rn. 10; BVerfG, Beschl. v. 15.07.1998 – 1 BvR 1554/89 u.a. Rn. 63).
Das LArbG Hamburg hätte daher ein Differenzierungsgebot aus der Verfassung ableiten müssen. Gerade bei einem derart unbestimmten Rechtsbegriff wie dem „Gerechtigkeitsgedanken“ ist den Tarifvertragsparteien ein weiter Einschätzungsspielraum einzuräumen, damit ein Gericht nicht unter dem „Deckmantel“ des Gerechtigkeitsgedankens die eigene Vorstellung von Gerechtigkeit an die Stelle der Vorstellungen der Tarifvertragsparteien von einem gerechten Ausgleich stellt. Schließlich ist der Tarifvertrag durch eine Einigung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zustande gekommen, die stets um einen gerechten Ausgleich ringen.
An mehreren Stellen im Urteil stellt das LArbG Hamburg bezüglich der ungerechtfertigten Gleichbehandlung darauf ab, dass die Tarifvertragsparteien im Grundsatz das gestufte Kündigungsfristenkonzept des § 622 Abs. 2 BGB vorsehen, im Ausnahmefall des Vorliegens eines Sozialplans davon aber abweichen (Rn. 44, 48 f.). Einen Sachgrund dafür, dass der Ausnahmefall anders als die Grundkonstellation geregelt ist, kann das Landesarbeitsgericht nicht erkennen. An diesen Stellen schimmert der Gedanke der Folgerichtigkeit durch, ohne dass ihn das Landesarbeitsgericht explizit ausspricht. Das BVerfG leitet aus Art. 3 Abs. 1 GG ab, dass der Gesetzgeber jedenfalls in bestimmten Bereichen das einfache Recht folgerichtig ausgestalten muss (BVerfG, Beschl. v. 07.07.2009 – 1 BvR 1164/07 Rn. 94; BVerfG, Urt. v. 17.12.2014 – 1 BvL 21/12 Rn. 123; dazu Nußberger in: Sachs, GG, 8. Aufl. 2018, Art. 3 Rn. 98 ff.). Das Gebot der Folgerichtigkeit gilt jedoch nicht für die Tarifvertragsparteien. Tarifvertragsparteien werden anders als der Gesetzgeber in einem grundrechtlich geschützten Autonomiebereich tätig. Von der Tarifautonomie ist es auch umfasst, Sachverhalte nicht folgerichtig zu regeln. Zudem ist bereits zweifelhaft, ob aus dem Gebot der Folgerichtigkeit überhaupt folgen kann, einen Ausnahmesachverhalt (Kündigung bei Bestehen eines Sozialplans) ähnlich wie den Grundsachverhalt (Kündigung bei Fehlen eines Sozialplans) zu regeln.
III. Verstoß gegen das AGG
Das LArbG Hamburg nimmt an, dass eine einheitliche Kündigungsfrist für den Fall, dass ein Sozialplan vorliegt, ältere Arbeitnehmer mittelbar benachteiligt. Die Tarifnorm soll daher gemäß den §§ 7 Abs. 2, 3 Abs. 2 AGG unwirksam sein. Dem ist zu widersprechen. Eine mittelbare Benachteiligung setzt u.a. voraus, dass dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können (vgl. § 3 Abs. 2 AGG). Was unter „benachteiligen“ zu verstehen ist, erklärt § 3 Abs. 2 AGG nicht, sondern formuliert zirkelschlüssig, dass „eine mittelbare Benachteiligung [vorliegt], wenn […] Personen […] benachteiligt werden können“. Wann eine Person benachteiligt wird oder benachteiligt werden kann, ergibt sich aus § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Danach setzt eine Benachteiligung voraus, dass ein Arbeitnehmer eine gegenüber einem anderen Arbeitnehmer weniger günstige Behandlung in einer vergleichbaren Situation erfährt.
Gilt eine einheitliche Kündigungsfrist, wird ein Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit gegenüber einem Arbeitnehmer mit kürzerer Betriebszugehörigkeit jedoch nicht weniger günstig behandelt, also benachteiligt. Beide Arbeitnehmer werden schlicht gleichbehandelt. Eine Schlechterstellung ergibt sich allein, wenn man zusätzlich zur Tarifnorm die gesetzliche Ausgangslage in die Betrachtung einbezieht. § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV weicht umso stärker von den gesetzlichen und tarifvertraglich vereinbarten abgestuften Kündigungsfristen ab, je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist. Bezieht man aber die gesetzliche Regelung in die Beurteilung darüber ein, ob die vom tarifdispositiven Gesetzesrecht abweichende Tarifnorm gegen das AGG verstößt, wird die gesetzliche Regelung zum Orientierungspunkt für die tarifvertragliche Regelung. Abweichungen von der Staffelung sind dann rechtfertigungsbedürftig. Das verträgt sich nicht mit § 622 Abs. 4 BGB, der den Tarifvertragsparteien eine umfassende Regelungsbefugnis zugesteht (BAG, Urt. v. 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 Rn. 15 ff.). Nach zutreffender Auffassung des BAG sind die Tarifvertragsparteien gerade nicht an das „Leitbild der gesetzlichen Gesamtregelung (§ 622 Abs. 2 BGB)“ gebunden (BAG, Urt. v. 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 Rn. 23).

D. Auswirkungen für die Praxis

Die beklagte Arbeitgeberin hat Revision eingelegt. Bald wird sich das BAG daher damit auseinandersetzen, ob eine einheitliche Kündigungsfrist von einem Monat in einem Tarifvertrag für den Fall, dass ein Sozialplan vorliegt, tatsächlich gegen Art. 3 Abs. 1 GG und die §§ 7, 1 AGG verstößt. In Anbetracht der bisherigen Rechtsprechung des BAG und dem Meinungsbild in der Kommentarliteratur wäre es zumindest überraschend, wenn das BAG der Auffassung des LArbG Hamburg folgt und die Tarifvertragsnorm als unwirksam einstuft.