Vorbehalt des Arbeitgebers aus wichtigem Grund von einem Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers abzuweichen

Nachfolgend ein Beitrag vom 22.6.2016 von Lingscheid, jurisPR-ArbR 25/2016 Anm. 4

Orientierungssätze zur Anmerkung

1. Die Verpflichtung des Arbeitgebers in einem Vergleich, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen und vom Entwurf des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund abzuweichen, engt den Spielraum des Arbeitgebers bei der Formulierung des Zeugnisses nach § 109 Abs. 1 GewO ein. Er muss den Entwurf jedoch nicht ungeprüft und ohne jede Änderung übernehmen. Insbesondere ist er nicht verpflichtet, inhaltlich Unwahres zu übernehmen.
2. Im Zivilprozess gilt der Grundsatz der abgestuften Darlegungslast nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO. Danach ist zu den einzelnen Behauptungen der gegnerischen Partei gezielt Stellung zu nehmen, soweit diese sich substantiiert geäußert hat.

A. Problemstellung

Einigen sich die Parteien in einem Kündigungsschutzverfahren auf einen Vergleich, so sieht dieser häufig vor, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf zur Verfügung stellen kann, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Mit der Frage, ob der Arbeitgeber danach auch verpflichtet ist, unwahre Tatsachen in das Zeugnis aufzunehmen sowie der Darlegungs- und Beweislast hat sich das Landesarbeitsgericht in dem vorliegenden Urteil befasst.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der Kläger war bei der Beklagten als Gebietsverkaufsleiter tätig. Die Beklagte sprach mehrere Kündigungen aus, gegen die der Kläger Kündigungsschutzklage erhob. In einem Vergleich einigten sich die Parteien unter anderem auf:
„Die Beklagte erteilt dem Kläger unter dem 31.10.2013 ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Die Parteien sind sich darüber einig, dass dem Kläger ein Vorschlagsrecht zusteht, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grunde abweichen darf.“
Die Beklagte erteilte dem Kläger ein Arbeitszeugnis, das von dem Zeugnisentwurf abwich. Der Kläger erhob daraufhin Klage. Nachdem die Beklagte dem Kläger ein neues Arbeitszeugnis erteilt hatte, das dem Zeugnisentwurf – mit Ausnahme des Satzes: „Wir betrachten es als besondere Leistung, dass er in seinem Verkaufsgebiet Umsatzzuwächse von bis zu 33% generiert und unzufriedene Kunden als starke Umsatzträger wieder an das Haus gebunden hat.“ – entsprach, erklärten die Parteien den Rechtsstreit insoweit für erledigt. Die Beklagte nahm den Kammertermin nicht wahr. Es wurde ein Versäumnisurteil erlassen, durch das die Beklagte verpflichtet wurde, den noch fehlenden Satz aus dem Zeugnisentwurf in das Arbeitszeugnis des Klägers zu übernehmen. Dagegen legte die Beklagte Einspruch ein. Sie ist der Auffassung, dass der Kläger die Grenze zum offenkundigen Rechtsmissbrauch überschritten habe, da oberster Grundsatz für die Zeugnisausstellung die Wahrheit des Zeugnisses sei. Weder habe er in seinem Verkaufsgebiet Umsatzzuwächse von bis zu 33% generiert noch unzufriedene Kunden als starke Umsatzträger wieder an die Beklagte gebunden. Das Arbeitsgericht hielt das Versäumnisurteil aufrecht. Es sei der Beklagten nicht gelungen nachzuweisen, dass die vom Kläger gewünschten Formulierungen inhaltlich falsch seien. Hiergegen legte die Beklagte Berufung ein.
Die Berufung hatte Erfolg. Nach dem Landesarbeitsgericht steht dem Kläger kein Anspruch auf die begehrte Ergänzung des Zeugnisses aus § 109 Abs. 1 GewO in Verbindung mit dem Vergleich zu. Die Beklagte sei nicht einschränkungslos verpflichtet, dem Kläger ein „wunschgemäßes“ Zeugnis nach dessen Vorstellungen zu erteilen. Zwar ergebe sich aus § 109 Abs. 1 GewO ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zeugniserteilung. Der Arbeitgeber müsse das Zeugnis auch wohlwollend abfassen, damit es das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschwere. Die Vorschrift sehe jedoch keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem bestimmten Wortlaut vor. Vielmehr sei der Arbeitgeber frei in der Wahl seiner Formulierungen. Der Vergleich enge zwar den Spielraum ein, der der Beklagten bei der Formulierung des Zeugnisses zustehe. Durch den Vorbehalt der Abweichung „aus wichtigem Grunde“ sei aber klargestellt, dass die Beklagte den Vorschlag des Klägers nicht ungeprüft und ohne jede Änderung übernehmen müsse. Es liege auch ein wichtiger Grund dafür vor, dass die Beklagte den Formulierungsvorschlag des Klägers, soweit er im Hinblick auf Umsatzsteigerung und die Bindung unzufriedener Kunden zwischen den Parteien streitig sei, nicht übernommen habe. Durch den Vorbehalt sei klargestellt, dass die Beklagte nicht verpflichtet sei, inhaltlich Unwahres in den Zeugnistext zu übernehmen. Der Begriff des wichtigen Grundes sei vor dem Hintergrund des Grundsatzes der Zeugniswahrheit zu verstehen. Der Grundsatz der Zeugniswahrheit und -klarheit bilde den obersten Grundsatz des Zeugnisrechts. Der Arbeitgeber, der zugunsten des Arbeitnehmers Unwahres im Zeugnis bekunde, müsse damit rechnen, Schadensersatzansprüchen Dritter ausgesetzt zu sein. Vor diesem Hintergrund könne der Arbeitgeber auch im Wege der Zwangsvollstreckung nicht dazu angehalten werden, ein Zeugnis zu erteilen, das gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoße. Die vom Kläger begehrten Änderungen beträfen nicht Wertungsfragen, sondern Tatsachen, die dem Beweis zugänglich seien. Mit der angestrebten Formulierung begehre der Kläger insoweit die Aufnahme inhaltlich unrichtiger Tatsachen in das Zeugnis.
Es spreche einiges dafür, dass die Darlegungs- und Beweislast für die Unrichtigkeit der Tatsachen die Beklagte treffe. Sei ein Vergleichstext so formuliert wie hier, stelle die Abweichung aus wichtigem Grund eine Einwendung gegen den grundsätzlich bestehenden Anspruch des Arbeitnehmers auf Übernahme der von ihm vorgeschlagenen Zeugnisformulierungen dar. Nach allgemeinen Grundsätzen sei der Arbeitgeber für die Einwendungen darlegungs- und beweispflichtig, die ihm zum Vorteil gereichten. Anderenfalls stünde der Arbeitnehmer nach dem Abschluss des Vergleichs nicht besser als wenn er einen regulären Zeugnisberichtigungsstreit führen müsste. Mit einer derartigen Regelung zur Zeugniserteilung im Vergleich solle gerade ein weiterer, unter Umständen wiederum gerichtlich auszutragender Streit zwischen den Parteien um die Zeugnisformulierung vermieden werden. Der Arbeitnehmer, der über einen Vergleich den Arbeitsplatz verliere, wolle zumindest ein für ihn vorteilhaftes Zeugnis garantiert haben, auf dessen Inhalt er weitestgehenden Einfluss nehmen könne. Der vorliegende Rechtsstreit nötige jedoch nicht dazu, einen abstrakten Rechtssatz über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast aufzustellen. Im Zivilprozess gelte der Grundsatz der abgestuften Darlegungslast, der sich aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO ergebe. Danach habe sich jede Partei über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Keine Partei sei gehalten, den Gegner für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfüge. Daher genüge einfaches Bestreiten eines nur pauschalen Vorbringens. Dagegen sei zu den einzelnen Behauptungen der gegnerischen Partei gezielt Stellung zu nehmen, soweit diese sich substantiiert geäußert habe; pauschales Bestreiten habe dann die Geständnisfiktion des § 138 Abs. 3 ZPO zur Folge. Sei substantiiertes Bestreiten erforderlich, müsse die gegnerische Prozesspartei eine Gegendarstellung des Sachverhalts geben, soweit sie dazu in der Lage sei. Insbesondere werde dem Gegner der primär behauptungs- und beweisbelasteten Partei dann eine gewisse (sekundäre) Behauptungslast auferlegt, wenn eine darlegungspflichtige Partei außerhalb des von ihr darzulegenden Geschehensablaufs stehe und keine nähere Kenntnis der maßgebenden Tatsachen besitze, während der Prozessgegner sie habe und ihm nähere Angaben zumutbar seien.
Danach sei festzustellen, dass der Kläger die ihn jedenfalls treffende Darlegungspflicht im Hinblick auf die Richtigkeit der Tatsachen, die Grundlage der beantragten Änderung des Zeugnistextes sein sollen, nicht hinreichend erfüllt habe. Dies gelte zunächst für die „Umsatzzuwächse von bis zu 33%“, die der Kläger in seinem Verkaufsgebiet generiert haben will. Der Kläger habe keine näheren Angaben zu seinen Umsatzzahlen gemacht. Die Beklagte habe Aufstellungen über den Umsatz des Klägers vorgelegt. Dass die Beklagte die Umsatzzahlen in Tabellenform vorgelegt und nicht schriftsätzlich ausformuliert habe, begegne keinen Bedenken. Zwar möge die Bezugnahme auf Anlagen dann bedenklich sein, wenn sie erforderlichen substantiierten Sachvortrag ersetzen soll. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Angaben aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen. Im Streitfall sei es für das Berufungsgericht jedoch nicht notwendig, sich Angaben aus der Tabelle über die Umsatzzahlen zusammenzusuchen. Die Tabelle bestehe nur aus einer Seite. Sie sei selbsterklärend. Die Umsatzzahlen des Klägers seien nach Jahren und Monaten aufgeführt. Aus den Zahlen ergebe sich zwar eine Steigerung des Umsatzes um etwa 300.000 Euro im Vergleich der Jahre 2010 und 2011. Das sei gleichbedeutend mit einer Umsatzsteigerung von 25%. Die Beklagte habe jedoch vorgetragen, dass es sich insoweit nicht um Umsatzzuwächse handele, die der Kläger durch seine Arbeitsleistung generiert habe, sondern weil durch den Ausfall eines Mitarbeiters das Gebiet „West“ neu aufgeteilt und dem Kläger ein weiteres Postleitzahlengebiet zugeteilt worden sei. Der Kläger sei dem nicht entgegengetreten, so dass das Vorbringen insoweit als unstreitig gelten müsse. Subtrahiere man den Umsatz, der in diesen neuen Gebieten erzielt wurde, vom Gesamtumsatz des Klägers, so lasse sich keine Umsatzsteigerung mehr feststellen. Wenn der Kläger geltend mache, im Zeitraum von Juli 2010 bis Oktober 2010 eine etwa 33%ige Umsatzsteigerung erreicht zu haben, so müsse er sich entgegenhalten lassen, dass das Zeugnis nach dem Grundsatz der Zeugnisklarheit auf die Leistungen während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses abzustellen habe; einzelne Vorfälle dürften nur dann hervorgehoben werden, wenn sie für das Vertragsverhältnis charakteristisch waren. Die Umsatzsteigerung, auf die der Kläger sich berufen wolle, sei nicht charakteristisch für das Arbeitsverhältnis, sondern ergebe sich nur unter Zugrundelegung eines nicht aussagekräftigen Zeitraums zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. In jedem Jahr seien die Umsatzzahlen des Klägers schwankend gewesen. Aussagekräftige und damit im Sinne des Zeugnisrechts wahre Angaben zu den Umsatzzahlen ließen sich nur bei Betrachtung eines größeren (jährlichen oder halbjährlichen) Zeitraumes machen. Insoweit seien aber keine Zeiträume ersichtlich, aus denen sich ein Umsatzplus in der vom Kläger gewünschten Größenordnung ableiten lasse. Selbst die einschränkende Formulierung, Umsatzzuwächse „von bis zu 33%“ generiert zu haben, erweise sich bei einem Vergleich der aussagekräftigen längeren Referenzzeiträume als unzutreffend. Die „bereinigten“ Umsatzzahlen (abzüglich der zusätzlich übernommenen Gebiete) wiesen nur im Vergleich der Jahre 2011 und 2012 eine leichte (weniger als 10%ige) Steigerung auf. Im Vergleich der Jahre 2010 zu 2011 sowie 2012 und 2013 sei jedoch ein Umsatzrückgang festzustellen.
Auch im Hinblick auf die Richtigkeit der Zeugnisformulierung, die auf eine erneute Bindung unzufriedener Kunden als starke Umsatzträger an die Beklagte abhebe, sei der Kläger seiner sekundären Darlegungslast nicht nachgekommen. Die Beklagte habe insoweit bestritten, dass der Kläger Derartiges leistete. Es wäre Aufgabe des Klägers gewesen, daraufhin zumindest beispielhaft darzulegen, welche Umsatzträger oder unzufriedenen Kunden er mit welchen Maßnahmen dazu brachte, weiterhin Geschäftsbeziehungen zur Beklagten zu pflegen. Der Kläger habe aber keinen einzigen Kunden und keine einzige Maßnahme benannt, die die Aufnahme der von ihm erstrebten Zeugnisformulierung in das Zeugnis rechtfertigen könne. Der Kläger sei insoweit die Prozesspartei mit der größeren Sachnähe, da er die von ihm betreuten Kunden kenne und wisse, welcher Kunde unzufrieden und womöglich im Begriff war, die Geschäftsbeziehungen zur Beklagten abzubrechen. Der Kläger wisse auch, durch welche Leistungen er diese Kunden wieder an die Beklagten zu binden verstand. Dem Kläger habe kein rechtlicher Hinweis zu den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast erteilt werden müssen. Die Frage, inwieweit die Darlegungslast (und die Beweislast) zwischen den Parteien zu verteilen ist, sei zwischen den Parteien im Streit gewesen. Sei die Rechtslage umstritten oder problematisch, müsse ein Prozessbevollmächtigter alle vertretbaren rechtlichen Gesichtspunkte von sich aus in Betracht ziehen und bei seinem Sachvortrag berücksichtigen. Das Berufungsgericht sei nicht zur Aufklärung verpflichtet, wenn – wie hier – eine Partei bereits darauf hingewiesen habe, dass nötiges Vorbringen fehle. Die Revision wurde nicht zugelassen.

C. Kontext der Entscheidung

Die häufig von Arbeitgebern in einem Prozessvergleich eingegangene Verpflichtung, ein qualifiziertes Zeugnis gemäß einem vom Arbeitnehmer anzufertigenden Entwurf zu erteilen, hat nach dem BAG einen vollstreckbaren Inhalt. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich auch durch Zwangsmittel nach § 888 ZPO dazu angehalten werden, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit den von diesem vorgegebenen Formulierungen zu erteilen (BAG, Beschl. v. 09.09.2011 – 3 AZB 35/11; a.A. LArbG Düsseldorf, Beschl. v. 04.03.2014 – 13 Ta 645/13). Der Arbeitgeber kann jedoch nicht im Wege der Zwangsvollstreckung dazu angehalten werden, in das Zeugnis Formulierungen aufzunehmen, die mit dem in § 109 GewO enthaltenen Grundsatz der Zeugniswahrheit nicht in Einklang stehen. Ein etwaiger Streit über den Inhalt des Zeugnisses ist ggf. in einem neuen vom Arbeitnehmer anzustrengenden auf Zeugnisberichtigung gerichteten Erkenntnisverfahren auszutragen. Ein wichtiger Grund, der den Arbeitgeber zum Abweichen von einem Zeugnisentwurf berechtigt, liegt vor, wenn der Entwurf inhaltlich unzutreffend ist, da der Arbeitgeber dann gegen den zwingenden gesetzlichen Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen würde (LArbG Köln, Urt. v. 29.10.2014 – 3 Sa 459/14; auch bei Schreibfehlern oder grammatikalischen Fehlern: LArbG Köln, Beschl. v. 02.01.2009 – 9 Ta 530/08). Der Grundsatz der Zeugniswahrheit erstreckt sich auf alle wesentlichen Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber bei der Zeugniserteilung grundsätzlich in der Formulierung frei, solange das Zeugnis nichts Falsches enthält. Der Arbeitgeber entscheidet deshalb auch darüber, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will als andere. Maßstab ist der eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers. Dieser Spielraum des Arbeitgebers wird durch die Verpflichtung, ein Zeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen, entscheidend eingeschränkt. Hier entscheidet der Arbeitnehmer über den Inhalt des Zeugnisses. Seine Grenze findet dieses im Vergleich vereinbarte Recht des Arbeitnehmers aber am Grundsatz der Zeugniswahrheit.

D. Auswirkungen für die Praxis

Geht es darum, einen Vergleich zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens zu erreichen, ist ein Entgegenkommen beim Zeugnis für den Arbeitgeber regelmäßig das kleinste Übel. Reizt der Arbeitnehmer sein Entwurfsrecht aber derart aus, dass der Arbeitgeber letztlich Unwahres bestätigen müsste, so muss der Arbeitgeber das nicht hinnehmen. Er darf dann von dem Entwurf abweichen. Er braucht in einem solchen Fall auch nicht zu befürchten, dass die Erteilung eines Zeugnisses entsprechend dem Entwurf des Arbeitnehmers im Wege der Zwangsvollstreckung gegen ihn durchgesetzt werden kann. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitgeber darlegen und ggf. auch beweisen kann, dass der Entwurf des Arbeitnehmers unwahre Tatsachen enthält.