Nachfolgend ein Beitrag vom 22.6.2016 von Mietzner, jurisPR-ArbR 25/2016 Anm. 6

Leitsätze

1. Es erscheint zweifelhaft, konnte im zu entscheidenden Fall aber dahingestellt bleiben, ob die ärztliche Schweigepflicht es einem Betriebsarzt verbietet, das Ergebnis einer Untersuchung über die gesundheitliche Eignung eines Arbeitnehmers als Fahrer von Gefahrguttransporten (sog. G-25-Untersuchung), welches lautete: “befristete gesundheitliche Bedenken”, auch ohne Einwilligung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber mitzuteilen.
2. Jedenfalls stellt es einen schweren Arbeitsvertragsverstoß dar, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, wenn der Arbeitnehmer selbst das Ergebnis der Untersuchung dem Arbeitgeber verschweigt und in mehreren Arbeitsgerichtsverfahren und -instanzen sogar die Existenz eines betriebsärztlichen Votums wahrheitswidrig leugnet.

A. Problemstellung

Das Urteil betrifft die Frage, ob sowohl die Verletzung vertraglicher Mitteilungspflichten als auch ein wahrheitswidriger Vortrag in einem Prozess gegen den Arbeitgeber einen zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden wichtigen Grund darstellen. Außerdem bietet es Anlass, sich mit der Frage auseinanderzusetzen, welche Auswirkungen ein rechtskräftiges, einer Kündigungsschutzklage stattgebendes Urteil auf die gerichtliche Prüfung nachfolgender Kündigungen hat.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Das LArbG Köln hatte mit der vorliegenden Entscheidung über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung zu befinden. Der Kläger war als Fahrer für Gefahrguttransporte beschäftigt. Im Rahmen einer durch einen kardiologischen Befundbericht vom 08.10.2012 veranlassten arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung für u.a. Fahrtätigkeiten (G 25-Untersuchung) wurde dem Kläger am 08.11.2012 betriebsärztlich bescheinigt, dass gegen seinen Einsatz als LKW-Fahrer für Gefahrguttransporte befristete gesundheitliche Bedenken bestehen. Von der Existenz und dem Inhalt dieser Bescheinigung machte der Kläger der Beklagten keine Mitteilung. Am 10.01.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich aufgrund des Verdachts, der Kläger habe ihr ein hinsichtlich seiner Fahrtauglichkeit negativ ausfallendes betriebsärztliches Votum verschwiegen.
Im gegen diese Kündigung gerichteten Kündigungsrechtsstreit obsiegte der auch prozessual die Existenz des Votums bestreitende Kläger. Das LArbG Köln hatte entschieden, dass einerseits der Verdacht der Beklagten nicht als dringend angesehen werden könne, darüber hinaus aber auch die vermeintliche Pflichtverletzung nicht derart schwer wiege, dass sie die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB erfüllte (vgl. zu Einzelheiten LArbG Köln, Urt. v. 12.12.2013 – 7 Sa 537/13 Rn. 34 ff.). Auch in einem weiteren Verfahren, mit dem der Kläger gegenüber der Beklagten Annahmeverzugslohnansprüche geltend machte, bestritt er erstinstanzlich zunächst die Existenz der Bescheinigung (ArbG Köln, 16 Ca 4960/13). Im weiteren Verlauf dieses Verfahrens stellte sich allerdings das Gegenteil heraus. Daher sah sich die Beklagte nunmehr zum Ausspruch der streitgegenständlichen außerordentlichen fristlosen Kündigung veranlasst, gegen die der Kläger Kündigungsschutzklage erhob. Das ArbG Köln hat diese abgewiesen.
Das LArbG Köln hat mit dem hier besprochenen Urteil die Berufung des Klägers gegen das Urteil das ArbG Köln zurückgewiesen.
Die Kündigung sei durch einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Zum einen habe der Kläger durch das Verschweigen der Bescheinigung eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen. Aus der arbeitsvertraglichen Sonderverbindung rühre die Pflicht, den Vertragspartner auf mögliche Gefahren und Risiken hinzuweisen, die mit der praktischen Durchführung des Arbeitsverhältnisses verbunden sein können. Da die G 25-Untersuchung dazu diene, eine ärztliche Einschätzung darüber zu erlangen, ob gegen den Einsatz des Fahrers im Gefahrguttransportbereich gesundheitliche Bedenken bestehen, hätte der Kläger der Beklagten das negative ärztliche Votum mitteilen müssen. Dies gelte gerade auch deshalb, weil die mit dem Transport von Gefahrgütern verbundenen, verschiedenen Gefahren ein besonderes Haftungsrisiko für den Unternehmer mit sich bringen. Zum anderen könne die außerordentliche Kündigung auch auf das beharrliche und wahrheitswidrige Leugnen der Existenz der ärztlichen Bescheinigung gestützt werden. Dies wiege umso schwerer, als der Kläger dies auch im Rahmen von gerichtlichen Verfahren tat, um sich prozessuale Vorteile zu verschaffen.

C. Kontext der Entscheidung

Soweit das Landesarbeitsgericht Ausführungen zu den Voraussetzungen einer wirksamen außerordentlichen fristlosen Kündigung macht, bewegt es sich auf der Linie der ständigen Rechtsprechung des BAG. Danach ist zunächst zu prüfen, ob der dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Sachverhalt an sich, d.h. typischerweise und ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände im Einzelfall als wichtiger Grund für eine Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB in Frage kommt. In einem zweiten Schritt ist schließlich zu prüfen, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls, und sei es nur bis zum Ablauf der konkret einschlägigen Kündigungsfrist, zumutbar ist oder nicht (BAG, Urt. v. 26.03.2015 – 2 AZR 517/14; BAG, Urt. v. 21.11.2013 – 2 AZR 797/11; BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09). Dabei erkennt das Landesarbeitsgericht – in Übereinstimmung mit der Vorinstanz – zwei wichtige Gründe, die zumindest an sich zur Begründung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Frage kommen.
I. Als ersten zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Grund erkennt es das Verschweigen der Existenz und des Inhalts der ärztlichen Bescheinigung vom 08.11.2013.
1. Zutreffend und in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG nimmt das LArbG Köln an, dass der Kläger verpflichtet war, der Beklagten Mitteilung von den befristeten gesundheitlichen Bedenken gegen seinen Einsatz als Fahrer von Gefahrguttransporten zu machen. Eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Aus ihr leitet sich die allgemeine Pflicht des Arbeitnehmers ab, den Arbeitgeber im Rahmen des Zumutbaren unaufgefordert und rechtzeitig über Umstände zu informieren, die einer Erfüllung der Arbeitspflicht entgegenstehen (BAG, Urt. v. 26.03.2015 – 2 AZR 517/14). Zudem folgt aus der Rücksichtnahmepflicht, dass Arbeitnehmer drohende Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden haben, soweit ihnen dies zumutbar ist. Hierzu gehört auch, dem Arbeitgeber bemerkbare oder voraussehbare Schäden anzuzeigen (BAG, Urt. v. 28.08.2008 – 2 AZR 15/07; BAG, Urt. v. 10.03.2005 – 6 AZR 217/04). Dass der Beklagten tatsächlich kein Schaden entstand und der Kläger die ärztlichen Bedenken nicht teilte, hat das Gericht zutreffend als für das Vorliegen der Pflichtverletzung irrelevant erkannt. Es ist Aufgabe allein des Arztes, zu beurteilen, ob aus der Betrauung eines Arbeitnehmers mit bestimmten Aufgaben Schäden entstehen können.
2. Ob diese Nebenpflichtverletzung auch im konkreten Fall eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen würde oder ob nicht zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel in Betracht hätte gezogen werden müssen, hat das Landesarbeitsgericht in seinem Urteil offen gelassen. Hierzu hat das BAG erst jüngst wieder ausgeführt, dass ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Mitteilungspflichten nicht ohne Weiteres geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Vielmehr komme eine fristlose Kündigung regelmäßig erst dann in Betracht, wenn das Gewicht der Pflichtverletzung durch besondere Umstände, wie beispielsweise beharrliches Zuwiderhandeln, erheblich verstärkt wird (BAG, Urt. v. 26.03.2015 – 2 AZR 517/14).
II. Als zweiten zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Grund erkennt das LArbG Köln das auch vor Gericht beharrliche und wahrheitswidrige Leugnen der Existenz der ärztlichen Bescheinigung.
Auch hiermit befindet es sich auf der Linie des BAG. Dieses hat entschieden, dass falsche Erklärungen, die in einem Prozess abgegeben werden, an sich geeignet sein können, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Jedenfalls verletze ein Arbeitnehmer vertragliche Nebenpflichten, nämlich die dem Vertragspartner geschuldete Rücksichtnahme auf dessen Interessen (§ 241 Abs. 2 BGB), wenn er im Rechtsstreit um eine Kündigung bewusst wahrheitswidrig vorträgt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können (BAG, Urt. v. 08.11.2007 – 2 AZR 528/06; zur falschen eidesstattlichen Versicherung im Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber BAG, Beschl. v. 24.11.2005 – 2 ABR 55/04, m.w.N.).

D. Auswirkungen für die Praxis

Das Urteil bestätigt die bisherige Rechtsprechung zum Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB.

E. Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Nicht befasst hat sich das LArbG Köln dagegen mit der Frage, ob es an die materielle Wertung des rechtskräftigen Urteils im Rechtsstreit über die Verdachtskündigung, die (vermutete) Pflichtverletzung stelle keinen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar, gebunden ist, so dass es eine erneute, eigenständige materielle Prüfung nicht hätte vornehmen dürfen. Damit ist die Frage danach eröffnet, wie weit die präjudizielle Wirkung von rechtskräftigen, Kündigungsschutzklagen stattgebenden Urteilen reicht.
I. Grundsätzlich wird die Bindungswirkung rechtskräftiger Urteile ausgehend von § 322 Abs. 1 ZPO beurteilt. Danach sind Urteile der Rechtskraft nur insoweit fähig, als über den durch die Klage erhobenen Anspruch, d.h. den Streitgegenstand, entschieden ist. Für eine erfolgreiche Klage nach § 4 Satz 1 KSchG bedeutete dies bei strenger Anwendung der Norm, dass rechtskräftig allein die Rechtsunwirksamkeit der konkret angegriffenen Kündigung feststeht. Allein über die Wirksamkeit dieser Willenserklärung dürfte nicht abweichend entschieden werden. Daher stünde dem Ausspruch einer weiteren Kündigung, gestützt auf denselben Kündigungsgrund, nichts entgegen und wäre das mit der zweiten Kündigungsschutzklage befasste Gericht nicht an die materiell-rechtliche Bewertung des Kündigungsgrundes des erstbefassten Gerichts gebunden. Denn die neu ausgesprochene und nun nach § 4 Satz 1 KSchG anzugreifende Willenserklärung führt streng betrachtet dazu, dass ein anderer Streitgegenstand zur Entscheidung steht. Somit stünde dem Arbeitgeber offen, gestützt auf denselben Kündigungsgrund so oft eine Kündigung auszusprechen, bis ein Gericht zu einer ihm günstigen Bewertung des Kündigungsgrundes gelangt.
II. Diese Gefahr hat das BAG erkannt. Für Wiederholungskündigungen, also Kündigungen, die der Arbeitgeber auf denselben Kündigungsgrund stützt, der schon im ersten Prozess, in dem der Arbeitgeber unterlag, Gegenstand einer materiellen Prüfung war, nimmt es daher in ständiger Rechtsprechung an, dass das Urteil des ersten Prozesses in der Weise präjudiziell für das zweite Verfahren ist, dass eine erneute materielle Nachprüfung des erneut vorgebrachten Kündigungsgrundes in dem zweiten Verfahren nicht erfolgen darf. Daher sei der zweiten, rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzklage ohne weiteres stattzugeben (vgl. zu den verschiedenen Begründungswegen insbesondere BAG, Urt. v. 26.08.1993 – 2 AZR 159/93 Rn. 19 ff.; außerdem BAG, Urt. v. 08.11.2007 – 2 AZR 528/06, m.w.N.). Eine vergleichbare, als Präklusion bezeichnete Wirkung hat das BAG für das Verhältnis eines Verfahrens nach § 103 BetrVG zum womöglich nachfolgenden Kündigungsschutzprozess angenommen (vgl. zur Begründung hierfür insb. BAG, Urt. v. 15.08.2002 – 2 AZR 214/01; BAG, Urt. v. 08.11.2007 – 2 AZR 528/06).
Über diese Grundsätze ging das BAG in seinem Urteil vom 08.11.2007 sogar hinaus. Dort sah es einen Arbeitgeber daran gehindert, eine Kündigung auf den Vorwurf des versuchten Prozessbetrugs zu stützen, wenn sich der Vorwurf auf das Leugnen eines Sachverhaltes bezieht, der rechtskräftig als eine Kündigung nicht rechtfertigend erkannt wurde. Im dem Urteil des BAG vorangehenden ersten Kündigungsschutzverfahren ging es um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, gestützt auf den strittigen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe bewusst pornographische Internetseiten vom Dienstrechner aus aufgerufen. In diesem Verfahren wurde rechtskräftig die Rechtsunwirksamkeit dieser Kündigung festgestellt, u.a. weil selbst bei unterstelltem bewussten Aufrufen der Seiten zunächst eine Abmahnung habe erfolgen müssen. Das BAG sah den Kernvorwurf auch der nachfolgenden, mit der Behauptung des versuchten Prozessbetrugs begründeten, Kündigung im bewussten Öffnen der pornographischen Seiten und daher den Arbeitgeber mit diesem vorgebrachten Kündigungsgrund präkludiert. Andernfalls könnte die Nachprüfung dieses Vorwurfs dazu führen, dass ein Sachverhalt, von dem rechtskräftig feststeht, dass er keinen wichtigen Grund zur Kündigung darstellt, nun doch zur Begründung einer Kündigung herangezogen würde (BAG, Urt. v. 08.11.2007 – 2 AZR 528/06 Rn. 24).
III. Geht man hiervon aus, wäre es der Beklagten im vorliegenden Rechtsstreit ebenfalls verwehrt gewesen, sich zur Begründung ihrer außerordentlichen Kündigung darauf zu berufen, dass der Kläger im vorhergehenden Kündigungsrechtsstreit wahrheitswidrig die Existenz eines negativen betriebsärztlichen Votums bestritt. Allerdings kann dem BAG in seiner – soweit ersichtlich – vereinzelt gebliebenen Entscheidung vom 08.11.2007 nicht gefolgt werden. Denn der Vorwurf des wahrheitswidrigen Vortrags im Rahmen eines Prozesses gegen den Arbeitgeber stellt einen anderen Kündigungsgrund dar als der Vorwurf eines bestimmten, vom Arbeitnehmer prozessual bestrittenen Verhaltens. Nur jener stellt den nun zur Prüfung stehenden Grund für die ausgesprochene Kündigung dar; das strittige Verhalten, auf das bezogen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wahrheitswidrige Angaben gemacht zu haben vorwirft, dient hier als solches nicht als Kündigungsgrund. Insofern ist das Urteil des LArbG Köln nicht zu beanstanden, wenngleich es im Widerspruch zum oben genannten Urteil des BAG steht.
IV. Anderes könnte aber in Bezug auf den Vorwurf der Verletzung der Mitteilungspflicht gelten. Denn immerhin hat das LArbG Köln in seinem Urteil zur Verdachtskündigung ausgeführt, dass diese auch deshalb unwirksam ist, weil die Pflichtverletzung selbst, die begangen zu haben die Beklagte die Klägerin verdächtigte, nicht derart schwer wiegt, dass sie die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB erfüllen könnte (LArbG Köln, Urt. v. 12.12.2013 – 7 Sa 537/13 Rn. 50 ff.; zum Erfordernis des Verdachts einer erheblichen Vertragspflichtverletzung BAG, Urt. v. 27.11.2008 – 2 AZR 98/07; BAG, Beschl. v. 12.03.2009 – 2 ABR 24/08). Insoweit hat das Gericht eine materielle Prüfung bereits vorgenommen. Allerdings nimmt das BAG in ständiger Rechtsprechung an, dass die Rechtskraft eines die Verdachtskündigung für unwirksam erklärenden Urteils einer späteren Kündigung wegen erwiesener Pflichtverletzung nicht entgegensteht. Eine Verdachts- und eine Tatkündigung stellen unterschiedliche Streitgegenstände dar. Während der Grund für die Tatkündigung die Pflichtverletzung an sich ist, ist Anlass für die Verdachtskündigung der durch bestimmte Umstände hervorgerufene dringende Tatverdacht als solcher, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber unzumutbar machen soll (BAG, Urt. v. 12.12.1984 – 7 AZR 575/83; BAG, Urt. v. 12.08.1999 – 2 AZR 923/98). Da die präjudizielle Wirkung eines klagestattgebenden Urteils in einem Kündigungsschutzverfahren sich nur auf die vorgebrachten und materiell geprüften Kündigungsgründe bezieht, konnte das rechtskräftige Urteil im Vorprozess für die Tatkündigung daher keinerlei Vorwirkung haben. Die Frage, ob die vermutete Pflichtverletzung als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB in Frage kommt, ist nur unselbstständiger Teil der Prüfung, ob gerade der darauf bezogene Verdacht einen Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellt.