Vorwurf der Nötigung gegen Arbeitgeber in eidesstattlicher Versicherung: Abgrenzung zwischen Werturteil und Tatsachenbehauptung

Nachfolgend ein Beitrag vom 5.9.2018 von Busch, jurisPR-ArbR 36/2018 Anm. 3

Orientierungssatz zur Anmerkung

Der Vorwurf der Nötigung gegen den Arbeitgeber stellt ein von der Meinungsfreiheit geschütztes Werturteil dar, sofern hierzu keine falschen Tatsachenbehauptungen aufgestellt werden.

A. Problemstellung

In Beschlussverfahren, die im einstweiligen Rechtsschutz geführt werden, ist die Betriebsratsseite zur Glaubhaftmachung ihres Vorbringens häufig auf eidesstattliche Versicherungen von Betriebsratsmitgliedern angewiesen. Diese können selbst problematisch werden, insbesondere wenn der Arbeitgeber meint, es sei Unzutreffendes gegenüber dem Gericht versichert worden. Dies wirft dann die Frage auf, ob aus einer umstrittenen eidesstattlichen Versicherung arbeitsrechtliche oder auch betriebsverfassungsrechtliche Konsequenzen folgen können.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Vorliegend ging es um einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds (§ 103 Abs. 2 BetrVG) sowie um den Antrag, dieses Mitglied aus dem Betriebsrat auszuschließen (§ 23 Abs. 1 BetrVG).
Der antragstellende Arbeitgeber betreibt ein Logistikunternehmen, der Betriebsrat besteht aus fünf Mitgliedern. Betriebsrat und Arbeitgeber stritten zuvor im einstweiligen Rechtsschutz auch über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung. In diesem Verfahren wurden gleichlautende eidesstattliche Versicherungen der Betriebsratsmitglieder vorgelegt, auch das hier betroffene Mitglied hatte eine solche unterzeichnet. In dieser eidesstattlichen Versicherung wurde behauptet, der Arbeitgeber habe am 26.02.2016 zwei Betriebsratsmitglieder zur Unterschrift unter ein mit „Betriebsvereinbarung“ bezeichnetes Schriftstück genötigt, das der Arbeitgeber erstellt hatte. An dem Gespräch, zu dessen Ende dieses Papier unterzeichnet wurde, hatte das betroffene Mitglied nicht teilgenommen.
Der Arbeitgeber bat den Betriebsrat um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung; er meinte, der Betroffene habe mit der eidesstattlichen Versicherung fälschlich behauptet, an dem Gespräch teilgenommen zu haben. Auch habe im strafrechtlichen Sinne keine Nötigung stattgefunden. Der Betriebsrat lehnte die Zustimmung zur Kündigung ab. Hieraufhin beantragte der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung und hilfsweise den Ausschluss aus dem Betriebsrat. Der Arbeitgeber meinte, der Betroffene habe mit der eidesstattlichen Versicherung eine Straftat begangen und seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz in grober Weise verletzt. Das Arbeitsgericht wies die Anträge ab. Dies wurde damit begründet, es gäbe keinen wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB. Die abgegebene Versicherung nämlich behaupte gar nicht, dass der Betroffene an dem Gespräch beteiligt gewesen wäre. Auch sei der verwendete Begriff der Nötigung nicht zwingend als Vorwurf einer Straftat gegen den Arbeitgeber zu interpretieren. Selbst wenn es anders wäre, hätte jedenfalls eine Abmahnung ausgereicht, die Kündigung sei nicht das mildeste Mittel. Schließlich habe der Betroffene auch nicht in grober Weise gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Gegen diesen Beschluss legte der Arbeitgeber Beschwerde ein.
Das LArbG Köln hat die Beschwerde zurückgewiesen.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung nicht gegeben. Der Betroffene habe nicht erklärt, an dem Gespräch beteiligt gewesen zu sein. Die Versicherung sage lediglich aus, dass der Arbeitgeber dort zwei Betriebsratsmitglieder zur Unterschrift genötigt habe. Der Betroffene habe auch nicht den Eindruck erwecken wollen, dort beteiligt gewesen zu sein. Es handle sich letztlich um die Kundgabe der Meinung, dass die Unterschriften nicht korrekt zustande gekommen seien. Eine konkrete Handlung des Arbeitgebers werde nicht geschildert und damit auch nicht behauptet.
Der Betroffene habe dem Arbeitgeber mit dem Begriff der Nötigung auch nicht zwingend ein strafbares Verhalten vorwerfen wollen. Bei der Verwendung von Rechtsbegriffen wie dem der Nötigung müsse geprüft werden, ob eine juristische oder alltagssprachliche Verwendung vorliege. Umgangssprachlich sei der Begriff weiter zu verstehen als juristisch und erfasse auch nicht-verwerfliches eindringliches Drängen, was sich etwa aus der Definition im Duden ergebe.
Auch sei der Begriff verwendet worden, ohne hierzu Tatsachenbehauptungen aufzustellen. Der Betroffene habe keinerlei konkrete Handlungen des Arbeitgebers behauptet, die zu dem Vorwurf der Nötigung führten. Es handle sich mithin um eine Wertung, die dem Schutz der Meinungsfreiheit unterliege. Schließlich sei die Erklärung zur Verwendung im gerichtlichen Verfahren einstweiligen Rechtsschutzes abgegeben worden. Hier gehe es um die Wahrnehmung berechtigter Interessen, so dass der Betriebsrat zur Verteidigung seiner Rechte im Verfahren auch zu überspitzten Formulierungen berechtigt gewesen sei.
Abschließend sei selbst dann, wenn grundsätzlich ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegen würde, das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung des Verhaltens zu prüfen. Hier sei es dem Arbeitgeber zumutbar, statt der Kündigung eine Abmahnung auszusprechen. Es sei nicht ersichtlich, dass eine Abmahnung nicht den Effekt haben könnte, derartiges Verhalten des Betroffenen für die Zukunft zu unterbinden.
Auch dem Hilfsantrag auf Ausschluss des Betroffenen aus dem Betriebsrat sei nicht stattzugeben. Es gebe jedenfalls keine Pflichtverletzung, die derart grob sei, dass ein Ausschluss gerechtfertigt werden könne. Hierzu müsse die weitere Amtsausübung durch den Betroffenen untragbar sein, was jedoch nicht der Fall sei.

C. Kontext der Entscheidung

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Sie folgt der bisherigen Rechtsprechung und berücksichtigt richtigerweise, dass die angegriffenen Äußerungen zur Verwendung in einem Beschlussverfahren abgegeben wurden. Auch wenn zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat der Theorie nach „Waffengleichheit“ herrschen sollte, ist dies nicht immer der Fall. Sowohl von Arbeitgeber- wie auch von Betriebsratsseite kommt es in Beschlussverfahren zu teils grenzwertigem Vorbringen, welches die jeweilige Gegenseite extrem aufbringen kann. Der Arbeitgeber kann hierauf – anders als der Betriebsrat, der keine entsprechenden Optionen hat – neben der Strafanzeige auch mit den hier gewählten Mitteln des Versuchs von Kündigung oder Ausschluss aus dem Betriebsrat reagieren. Auch wenn dies meist erfolglos bleibt, stellt es für die betroffenen Betriebsratsmitglieder eine erhebliche psychische Belastung dar. Es ist auch deshalb richtig, hier besonders strenge Maßstäbe anzulegen.
Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, die Äußerung, es habe sich um Nötigung gehandelt, unterfalle der Meinungsfreiheit nach Art. 5 GG. Vorliegend wurden nicht falsche Tatsachenbehauptungen über eine Nötigungshandlung aufgestellt, sondern das nicht näher beschriebene Verhalten des Arbeitgebers als Nötigung gewertet. Dies ist ein Werturteil und damit eine Meinungsäußerung, wobei auch zu berücksichtigen ist, dass bei mehreren möglichen Interpretationen das Gericht zum Schutz der Meinungsfreiheit gehalten ist, nicht etwa eine für den Betroffenen ungünstige Interpretation als Entscheidungsgrundlage auszuwählen (BVerfG, Beschl. v. 09.10.1991 – 1 BvR 1555/88).
Richtig erscheint auch die Ausführung, es sei zu berücksichtigen, dass das Werturteil für die Verwendung im Arbeitsgerichtsverfahren geäußert wurde. Im Zivilprozess können die Parteien auch scharfe, polemische und überspitzte Urteile abgeben, um ihren Rechtsstandpunkt zu stützen, solange nicht durch falsche Tatsachenbehauptungen gegen die Wahrheitspflicht verstoßen wird (vgl. LArbG Düsseldorf, Urt. v. 12.04.2016 – 3 Sa 2/15 Rn. 131 ff.). Dies gilt auch für die Beteiligten im Beschlussverfahren.
Nicht besprochen wird in der Entscheidung, ob die Kündigung anlässlich eines Verhaltens bei der Ausübung des Amts als Betriebsrats von vornherein unzulässig sein könnte.
Wird dem Betriebsratsmitglied allein eine Verletzung der Amtspflichten als Betriebsrat vorgeworfen, ist eine Kündigung ausgeschlossen und es kommt nur das Ausschlussverfahren nach § 23 BetrVG in Betracht. Anders ist es allerdings dann, wenn mit der Verletzung der Amtspflichten gleichzeitig auch ein Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vorliegt; in diesem Fall kann auch zum Mittel der Kündigung gegriffen werden. An diese sind dann aber, da ein engagiertes Betriebsratsmittel zwangsläufig häufiger in Konflikte mit dem Arbeitgeber gerät, besonders strenge Maßstäbe anzulegen (vgl. BAG, Beschl. v. 16.10.1986 – 2 ABR 71/85).
Auch wenn das Verhältnis zwischen Ausschlussverfahren und Kündigung hier nicht thematisiert wird, kommt das Landesarbeitsgericht zu dem zutreffenden Ergebnis, wenn es davon ausgeht, grundsätzlich könnten falsche Angaben in einer eidesstattlichen Versicherung, die durch ein Betriebsratsmitglied für die Verwendung im Eilverfahren abgegeben wird, auch die Kündigung dieses Mitglieds rechtfertigen.

D. Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung bestätigt die bisherige Rechtsprechung, die hohe Hürden für die Kündigung oder den Ausschluss von Betriebsratsmitgliedern anlässlich der Betriebsratstätigkeit aufstellt.
Die Entscheidung macht aber auch deutlich, dass harsche Formulierungen auch in eidesstattlichen Versicherungen mit Risiken behaftet sind. Betriebsräte sind gut beraten, wenn sie hier unnötige Eskalationen durch überzogene Wertungen von vornherein zu vermeiden versuchen.