Zur Zurückbehaltung der Arbeitsleistung wegen Zahlungsrückstands des Arbeitgebers

Nachfolgend ein Beitrag vom 8.8.2018 von Gravenhorst, jurisPR-ArbR 32/2018 Anm. 4

Leitsätze

1. Der Erlass eines Urteils nach Aktenlage ist unzulässig, wenn der mündlichen Verhandlung, in der die klägerische Partei säumig war, lediglich ein Gütetermin vorausgegangen ist, in dem keine Sachanträge gestellt wurden.
2. In einer unzulässigen Entscheidung nach Lage der Akten liegt kein Verfahrensmangel, der nicht in zweiter Instanz zu beheben wäre, so dass eine Zurückverweisung an das Arbeitsgericht nicht in Betracht kommt (entgegen LArbG Hamm, Urt. v. 20.07.2011 – 2 Sa 422/11).
3. Einzelfallentscheidung zum Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung (im vorliegenden Fall verneint).

A. Problemstellung

Von welchem Gewicht muss der Zahlungsrückstand des Arbeitgebers sein, um eine Zurückbehaltung der Arbeitsleistung zu rechtfertigen?

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Klägerin K, Jahrgang 1959, war in Teilzeit als Verkäuferin im Einzelhandelsbetrieb der Beklagten B zu einem Brutto-Monatsgehalt von rund 1.000 Euro beschäftigt. Einen ersten Kündigungsschutzprozess hatte K rechtskräftig gewonnen und ihre Tätigkeit wieder aufgenommen. Danach kündigte B im Juli 2013 erneut ordentlich und im September 2013 auch noch fristlos. Das Arbeitsgericht stellte die Unwirksamkeit auch dieser beiden Kündigungen fest, die Berufung der B hiergegen scheiterte im September 2015. K klagte daraufhin die für rund zwei Jahre rückständigen Bezüge zzgl. Zinsen ein. B forderte K im November 2015 zur Wiederaufnahme der Arbeit auf. Per Anwaltsschreiben ließ K mitteilen, zunächst einmal müsse B endlich die Rückstände vollständig zahlen, bis dahin mache sie ein Zurückbehaltungsrecht geltend. Im Februar 2016 zahlte B die rückständigen Bezüge, jedoch ohne die ausdrücklich geltend gemachten Zinsen von – zuletzt unstreitig – ca. 1.000 Euro. Insoweit wies K erneut auf ihr Zurückbehaltungsrecht hin und machte ergänzend geltend, auch ca. 2.000 Euro erstattungspflichtige Kosten seien noch nicht gezahlt. B mahnte K wegen „unentschuldigten Fehlens“ ab, woraufhin K ausdrücklich an ihrem Zurückbehaltungsrecht festhielt. Daraufhin kündigte B nach Anhörung des Betriebsrats (wozu Einzelheiten nicht mitgeteilt sind) im April 2016 wegen unberechtigten Fehlens ordentlich, wogegen K erneut fristgerecht Kündigungsschutzklage erhob.
Nach vorangegangenem separaten Gütetermin erschien K im Kammertermin nicht. Daraufhin wies das ArbG Köln die Klage gemäß den §§ 331a, 251a Abs. 2 ZPO durch Urteil nach Aktenlage ab: Der Zahlungsrückstand sei relativ unbedeutend, eine Zurückbehaltung der Arbeitsleistung daher missbräuchlich, die Kündigung somit rechtmäßig.
Das LArbG Köln hat 1,5 Jahre und damit unerklärlich lange Zeit benötigt, bis es mit dem Besprechungsurteil die Berufung der K zurückgewiesen hat.
Auch wenn das ArbG Köln nicht nach Aktenlage habe entscheiden dürfen, komme eine Zurückverweisung in die I. Instanz wegen § 68 ArbGG nicht in Frage. In der Sache selbst billigte das Landesarbeitsgericht die Kündigung als gerechtfertigt, weil der Zahlungsrückstand der B nicht von genügendem Gewicht sei.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision richtigerweise zugelassen, und zwar wegen Divergenz zum Urteil des LArbG Hamm vom 20.07.2011 (2 Sa 422/11), wonach bei formal unzulässiger Entscheidung nach Aktenlage eine Zurückverweisung in die I. Instanz zu erfolgen habe.

C. Kontext der Entscheidung

1. Der materiell-rechtliche Kern des Urteils kann nicht unwidersprochen bleiben:
a) B war mit mehr als 900 Euro Verzugszinsen (also netto!) in – hartnäckigem – Zahlungsrückstand. Das ist mehr als ein Netto-Monatseinkommen der K. Im Besprechungsurteil heißt es hierzu wörtlich: „Den Lohnanspruch selbst hat die Beklagte erfüllt. Die Frage der Geringfügigkeit stellt sich daher im Verhältnis zur Gesamtforderung (Teilerfüllung) und nicht im Verhältnis zur grundsätzlich geschuldeten monatlichen Vergütung. In diesem Verhältnis stellt sich der verbleibende Zinsbetrag als geringfügig dar.“ Hierbei hat das LArbG Köln nicht berücksichtigt, dass § 320 Abs. 2 BGB auf sämtliche „Umstände“ abstellt und nicht allein auf die „verhältnismäßige Geringfügigkeit“ der rückständigen Forderung. In einem Arbeitsverhältnis können Zinsrückstände in Höhe eines monatlichen Nettoeinkommen sicherlich nicht als „verhältnismäßig geringfügig“ eingestuft werden. Hinzu kommt, dass B die Zinszahlungen geradezu hartnäckig nicht ausgeglichen hatte und irgendein Grund hierfür auch nicht ansatzweise erkennbar war.
b) Zu den zu berücksichtigenden „Umständen“ gehört sicherlich auch die Forderung der K auf Erstattung der Prozesskosten, die sich auch immerhin auf knapp 2.000 Euro beliefen, also zusätzlich auf mehr als zwei Netto-Monatseinkommen. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist es keinesfalls „fernliegend“, das K ihr Zurückbehaltungsrecht auch auf diesen Gesichtspunkt stützt. Es kann dabei auch nicht darauf ankommen, ob der Anwalt der K ihr gegenüber bereits Kosten geltend gemacht oder sie sie bereits beglichen hat; denn in jedem Fall konnte K von B bereits die Freistellung von diesen Kostenansprüchen durch B verlangen. Zutreffend weist das Landesarbeitsgericht selbst darauf hin, dass die Erstattungsforderungen nicht erst mit formaler Titulierung entstehen, sondern bereits mit dem Erlass des entsprechenden Urteils.
2. Im Übrigen: Das Besprechungsurteil formuliert, K habe „nicht vorgetragen, dass ihr Prozessbevollmächtigter ihr gegenüber die Kosten für die Vertretung im Rechtsstreit geltend gemacht oder sie diese beglichen“ habe. Warum hat das Gericht K hierzu unter Missachtung von § 139 ZPO nicht befragt?
3. Da das Besprechungsurteil Einzelheiten zur Anhörung des Betriebsrats nicht schildert, lässt sich nicht überprüfen, ob die Anhörung ordnungsgemäß erfolgt ist. Dass K insoweit keine ausdrückliche Beanstandung erhoben hat, schließt die Verpflichtung des Gerichts zur Schlüssigkeitsprüfung nicht aus.
4. Wenn es bei Rn. 80 des Besprechungsurteils heißt, es könne „offen bleiben, ob die Klägerin ein Zurückbehaltungsrecht überhaupt klar und eindeutig mit Blick auf eine bestimmte Forderung ausgeübt“ habe, so kann dies nur verwundern. Noch klarer als es der Anwalt der K formuliert hat, kann man ein Zurückbehaltungsrecht kaum geltend machen.
5. Sehr wohl allerdings kann man dagegen bezweifeln, ob B die vor Ausspruch der Kündigung erforderliche Abmahnung hinreichend spezifiziert formuliert hat. Im Besprechungsurteil ist nur von der Androhung „arbeitsrechtlicher Konsequenzen“ die Rede, nicht jedoch davon, dass B auch eine Kündigung angedroht hätte. Nach zutreffender Ansicht genügt die Ankündigung „arbeitsrechtlicher Konsequenzen“ für eine rechtserhebliche Abmahnung nicht. Die gegenteilige Darstellung von Niemann (in: ErfKomm, 18. Aufl. 2018, § 626 BGB Rn. 29a) ist unzutreffend: Dort heißt es: „Die ausdrückliche Erwähnung einer möglichen Kündigung oder gar fristlosen Kündigung ist nicht erforderlich (BAG, Urt. v. 27.09.2012 – 2 AZR 955/11 – NZA 2013, 425)“. Diese Darstellung ist deshalb schlicht falsch, weil in der zitierten BAG-Entscheidung vom 27.09.2012 (2 AZR 955/11) in sämtlichen vier Abmahnungen dieses Falles ausdrücklich jeweils auch eine „Kündigung“ angedroht war. (Die Frage kann allenfalls sein, ob die Androhung einer „Kündigung“ dann später auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte, was hier dahingestellt bleiben mag.)
6. Insgesamt kann man sich des Eindrucks nicht erwehren, dass die beiden mit dem Fall befassten Gerichte der K gegenüber nicht sonderlich gewogen eingestellt gewesen sind, ihre Sympathien offenbar vielmehr auf Seiten von B lagen. Die objektiven Umstände hätten eher in eine umgekehrte Richtung Veranlassung gegeben; denn der Besprechungsfall ist ein Beispiel dafür, dass der Arbeitgeber sich oft mit einem negativen Ausgang eines Kündigungsschutzrechtsstreits nicht abfinden will, sondern „nachkartet“, im vorliegenden Fall nach dem verlorengegangenen ersten Prozess mit einer zunächst ordentlichen und dann anschließend einer außerordentlichen Kündigung und schließlich noch mit einer weiteren ordentlichen Kündigung (vgl. Besprechungsurteil Rn. 62: Kündigung vom 20.12.2016). Hier bewahrheitet sich der Erfahrungssatz, dass für den Arbeitnehmer, der einen Kündigungsschutzprozess rechtskräftig gewonnen hat, häufig „das Elend erst richtig anfängt“.
7. Zutreffenderweise hat das LArbG Köln die Divergenz-Revision zugelassen. Ob Revision eingelegt oder Rechtskraft eingetreten ist, war noch nicht ausfindig zu machen.
8. Der dem Besprechungsurteil vorangestellte erste Leitsatz wirft die interessante Frage der Zulässigkeit einer Entscheidung nach Aktenlage auf, wenn bisher lediglich ein Gütetermin ohne ausdrückliche Antragstellung vorausgegangen ist. Diese Frage war allerdings für die Entscheidung des konkreten Falles nicht entscheidungserheblich; denn das Landesarbeitsgericht lehnt eine Zurückverweisung für derartige Fälle ab. Der erste Leitsatz ist also ein bloßes obiter dictum.
9. Das Landesarbeitsgericht geht (bei Rn. 84) davon aus, K habe außer dem Kündigungsschutzantrag auch einen allgemeinen Feststellungsantrag gestellt. Das ist zweifelhaft, da dem Kündigungsschutzantrag lediglich der sog. „Wurmfortsatz“ angefügt war, „[…] sondern darüber hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht“. Hier hätte sowohl das erstinstanzliche Gericht als auch das Berufungsgericht Veranlassung zu einer Klarstellung gemäß § 139 ZPO sehen sollen.
10. Außer dem Kündigungsschutzantrag hatte K zusätzlich jedenfalls einen Beschäftigungsantrag gestellt, nach der wörtlichen Wiedergabe im Besprechungsurteil der äußeren Form nach kumulativ. Auch zu diesem Punkt hätte ein Klarstellungsbedarf nach § 139 ZPO bestanden. Der Sache nach handelt es sich nämlich um einen sog. fortbestandsabhängigen Anspruch, der sinnvollerweise nur als uneigentlicher Hilfsantrag gestellt werden sollte. Das BAG hilft bekanntlich mit einer entsprechenden „Auslegung“ (BAG, Beschl. v. 13.08.2014 – 2 AZR 871/12, so auch LArbG Hannover, Beschl. v. 09.02.2017 – 8 Ta 359/16). Bei zutreffender Betrachtung ist ein solcher Antrag nach Abweisung des Kündigungsschutzantrages überhaupt nicht zur Entscheidung angefallen. Das Landesarbeitsgericht hätte ihn also auch nicht als unbegründet abweisen dürfen, wie aber bei Rn. 85 geschehen.

D. Auswirkungen für die Praxis

Für die Kernfrage des Falles, welches Gewicht ein Zahlungsrückstand des Arbeitgebers haben muss, um eine Zurückbehaltung der Arbeitsleistung zu rechtfertigen, kann dem Urteil keine wegweisende Bedeutung beigemessen werden, weil es weder den Sachverhalt ausschöpft noch den einschlägigen Gesetzestext von § 320 Abs. 2 BGB. Auch die beiläufig geäußerte Rechtsansicht zu der nicht entscheidungserheblichen Frage der Zulässigkeit einer Entscheidung nach Lage der Akten ist nicht sonderlich überzeugend, weil das LArbG Köln den gerade im Arbeitsgerichtsverfahren geltenden besonderen Beschleunigungsgrundsatz nicht einmal in Betracht gezogen hat. Jedenfalls wenn der Kammertermin sich entgegen § 54 Abs. 4 ArbGG dem Gütetermin nicht unmittelbar anschließt, sondern gemäß § 54 Abs. 4 a.E. ArbGG an einem späteren Tag nachfolgt, sollte in diesem gesonderten Kammertermin eine Entscheidung nach Aktenlage möglich sein.